每到年关时节，很多行业都有员工跳槽，这时企业就面临着人才的流失，这种现象年年上演，已经不足为奇。尽管人员流动乃属正常，但对企业所造成的影响还是非常大的，企业不仅要在短时间内招到相关的替补人员上岗，还要对新聘人员进行一系列的岗前培训，着实费心、费力，尽管新人如同注入新鲜血液，能带动一定的热情与激情，但众多企业在“旧人”与“新人”问题上，还是希望“旧人”能够不要离开。当然，走人都是有原因的，要想把人留住，企业还是要花点心思。

　　注重薪酬基础上需完善人性化机制

　　“奖酬投入越来越多，但没有让企业摆脱人才短缺的烦恼，特别是那些具备关键技能或表现杰出的员工。”有关专家表示。尽管大部分企业认为员工选择加入一家新公司或离开当前雇主，都是钱在作祟，但有时企业能否留住或者吸引人才，其实仅仅在于一点点细微的改变。

　　有权威机构的调研表明，雇主和员工都认为，薪酬和发展机会是主要因素，但双方也在其它因素上存在分歧，比如工作安全感和更好的医疗福利与退休金。企业若能做好这方面的沟通，则会令员工心安许多。

　　很多衣柜企业认为“具竞争力的基本工资”是员工选择加入一家新公司的首要因素。另一方面，员工在跳槽时更大的企图则是谋求到发展空间，即获得晋升与发展。可见，雇主过分强调了薪酬的作用，而如果哪家企业能够在为员工开辟职业发展路径上更胜一筹，无疑会更受到人才的青睐。

　　职业生涯规划机制要健全

　　目前中国企业的职业生涯规划机制很不健全，比如在谈及影响员工晋升的最主要的三个障碍时，雇主和员工至少在两点上取得共识，都认为很多职位根本没有晋升机会、在组织内部很难获得调动或者横向移动的机会。有些企业意识到了这个问题，也开始建立和深化员工职业发展计划，作为未来在人才管理的重点之一，但大部分企业在过去几年很少将精力放在构建真正意义的职业发展体系，大多只是简单地搭了个“空心架子”。

　　对此，专家建议：要利用更科学、更体系化的方式，构建有企业特色的职业生涯阶梯。企业要有效地利用构建职业发展体系的契机，重新梳理相关岗位的人才标准，并且所制定的人才标准必须要连接企业阶段性的战略要求，并与现有职位体系做系统性的整合;同时，根据企业的资源状况，设计可能的发展路径，在为员工创造更多发展机会和控制管理成本之间做出最佳选择。职业发展体系并不是企业引才留才所用的“装饰品”，要让它落到实处，必须与人力资源的各个体系，如职位体系、奖酬体系、绩效管理、培训体系等做无缝对接。

　　人才的流失对于企业更高层次的发展无疑是一个不小的制约阻力，所以，企业应引起高度重视，改善相关机制，留住人才，切实做到“以人为本”的发展宗旨。

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