设计人才紧缺!——这已不是整体衣柜业的新颖话题。设计人才不足，必然会阻滞中国整体衣柜行业前进。常言道：“管理创新担后卫，设计创新打前锋”，但设计人才有限，又何谈设计创新!因此，为确保衣柜设计朝专业化、产业化、深度化多元迈进，整体衣柜行业必须共同联手培育出一大批整体衣柜设计精英。
在中国整体衣柜行业，从起步到发展，至今只经历十余年时间，真正能实施大规模化、规范化生产的企业寥寥。由于进入门槛低，小作坊多如牛毛，几万元投资办个衣柜厂在业内也已不是秘密。基于此状，整体衣柜企业又该如何寻得及圈养“赤兔马”?
简单分析整体衣柜业设计人才不足的原因：
第一，“初出茅庐”、“小国寡民”——行业现状。
由于中国整体衣柜市场正处于初级阶段，定制衣柜作为一个新兴行业，市场规模较小，仍处于摸索前进的时期，这个行业的企业多数都是刚刚起步的，没有名气，规模也不大。
“大公司能留住大人才，大公司能吸引优秀人才，所以，关键问题是我们自己要把自己的公司做大，把自己的平台做大”,北京亮点家具公司的陈先生如是说。
第二，“工欲善其事必先利其器”——教育与实践未能接轨。
整体衣柜的设计人才不是天生的，必须经过专门的培训或在家装公司及衣柜厂家实习实践中逐步成长。据笔者了解，家具业设计人才钟情于相关设计类的大学生。
随意打开某家具业人才网页，充斥眼前的，尽是招聘家具、橱柜、衣柜的设计师，如成都全友家私有限公司，招聘描述“25-35岁，家具设计及艺术类，大专以上学历;具有一年以上整体衣柜,厨柜设计经验者优先;能熟练使用3Dmax,cad,photoshop等软件绘制家具效果图、平面图,进行产品设计;能单独一个人完成橱柜、衣柜、书柜等办公家具设计的全部过程。”
对于刚踏入工作岗位的毕业生，常常会听人说:“进入公司你会发现，你所学的专业与本身的工作有差距甚至谬以千里”，而目前国内大学还未开设家具设计或整体衣柜设计相关的专业或培训机构，至于准备投身于衣柜设计行业的人士，就需要厉兵秣马，弃旧图新。
第三，“来也匆匆去也匆匆”——人才外流。
据北京某家装公司的朋友说：“我们公司开了有五年了，有一个设计师呆了三年走了，他为什么走呢，因为这个平台对他来说，已经不够大了，后来老板又提拔一个老设计师做设计部经理，到年底也走了，走的时候我问他们是不是老板给你们待遇不好，都说不是。可以肯定的说，有的人是希望有更大的发展，所以，当公司的平台，对他来说，已经不够大了，他就想自己出去做，或到更好的公司去发展。这是一个有能力有抱负的人的很正常的想法”。
另外，在公司内部，还存在着“越老越值钱的现象”。各级人员按部就班的工作、晋升，一般年龄越大、资历越深，职位、级别越高，待遇也就越好，而一些年轻人，虽很优秀，也很努力，其成绩也突出，但按目前的人事管理体制，也只有慢慢熬、慢慢等，部分等不及的年轻人就只有另谋高就 。这些年轻人员可能具有相当好的知识结构，其中很多都具有高学历或是业务骨干，有的刚走上领导岗位不久，有的甚至是某项工作的核心成员。
据笔者了解，现在部分企业已成了“人才培训基地”， 不停的招收大学毕业生，而又不停的“送走”一个个掌握知识技能的年轻人才，结果厂内人才年龄结构总是偏大，技术人才出现断层，既浪费了企业的财力，又对企业以后的发展埋下隐患。一走，就会对公司造成很大伤害，第一，影响公司业绩，第二，动摇军心，第三，增加了别人的力量或新增了竞争对手。
人才流失的现象在单位中的大量存在，严重影响了企业的经营发展，应当予以重视。
北京德尔雅家居有限公司的刘女士说：“我们留不住的人有两种，一种是能力特别强，想发展自己事业的人，这种人就想自己干，在他们心中认为自己未必比老板差，可能还认为自己有很多想法都比老板先进，这是我们无论如何也留不住的人;另一种人是由于待遇达不到自己所期望的，或者说个人能力在公司无法发挥的，或者说与老板在观念上有严惩分歧的，或者说在公司工作不愉的，或者说对公司的前景不看好的，或者说对自己在公司的发展前景不明朗的。第一种人相对而言比较少，第二种人就比较多了，多数人离开都是因为第二种。”
人才外流是长久以来困扰企业发展的难题。究其原因，有管理方面的问题，但最重要的应该是需求方面，即公司提供的发展平台是否能够满足个人的需求。一般来说，留住人才有三个条件：一个是工资待遇要足够高(相对而言)，另一个是让员工有发展的机会(两方面，一是个人能力的提升，二是个人职位的晋升)，三是工作开心。笔者认为，衣柜设计人才是需要培养的，你不培养人才，你就没有人才。留人最大最好的方法，还是爱，是关心，只有爱才能留住更多的人。这个爱，包含了福利待遇的提高，个人生活的关心，但更包含了个人成长的督促与提供机会，还包括需要更多的沟通。
整体衣柜设计人才瓶颈的突破，包括如下几方面：
第一，薪酬待遇。
所谓“一流的待遇才能留住一流的人才”。薪酬待遇在某种程度上体现着人才的市场价值，是人们充分发挥工作能力的物质动力。待遇留人，企业一方面要转变观念，树立真正意义上的以贡献为衡量标准的务实观念，建立完善的绩效考评体系，按贡献大小进行工资、奖金、福利待遇的分配，适当拉开员工收入差距，实现激励作用。另一方面，企业要按照人才市场价格确定员工收入标准，实现企业对员工的公平。
第二，将品牌做大。
提高品牌知名度有利于维护企业内部认同，增加员工凝聚力。一个声誉卓著的品牌公司更容易网罗业内精英人才为其服务。工作目的是要实现自己的人生价值，做自己想做的事业，这部份人选择企业是看企业是否具有发展前景及是否具有良好的工作环境和激励机制。品牌是企业的中心符号，对这个符号的认同，就使企业员工容易达成共识，犹如一个精神支柱。
第三，为员工创造良好的工作环境。
组织的气氛和个人感受是留住人才、用好人才的关键所在。海尔集团张瑞敏说过“要让员工心里有公司，公司就必须时时惦记着员工;要让员工爱公司，首先公司要爱员工”。
第四，完善奖励选拔制度。
建立以业绩为核心的考核评价制度的目的，就是对能力强、业绩突出的个人要敢于奖励、提拔，让其得到相应的待遇和成就感，得到充分激励，更充分地发挥其潜能，同时也可以激励其他同志积极奋斗。
第五，建立适宜有效的培训机制。
松下幸之助有一句名言：松下生产人，同时生产电器。由此可见，人才的培养甚至比产品的生产更重要。培养人才一方面提高了员工的知识和技能、改善员工的工作态度，更重要的是培养员工的工作能力，建立企业特有的文化，弘扬企业精神。企业应当有一个完善的培训机制，不断的提高员工的素质，同时也是公司在不断的完善、发展。通过培训，企业不仅提高了员工素质，还使他们感受到了企业对自己的重视和企业的发展，从而产生对企业的归属感。
第六，建立创新机制，为人才提供良好的发展空间。
美国著名心理学家马斯洛认为“人的最高需求是价值的自我实现”。企业有自己明确的发展目标，结合个人的发展需求，在充分了解员工个人的性格、爱好、特长之后，为员工进行职业生涯规划，指导其职业发展的方向、确定其职位的发展晋升跑道，提供职业发展目标。这样将企业战略目标和个人目标相结合，使人才充分感受到自己的价值所在，企业与员工共同努力，促进其个人计划的实现。这将大大提高一些优秀员工对企业的忠诚度，使他们感到在这里个人职业发展前途可观，有奔头，就会安心于本企业工作，并努力发挥最大的工作潜能。
海尔总裁张瑞敏说：“你能翻多大的跟头，我就给你搭多大的舞台”。建立创新机制，为人才事业发展提供舞台和条件，让经营者和专业人才施展才华，这是实现企业不断发展的动力源泉。
目前，衣柜业设计人才多数从橱柜业、家具业转行而来，而随着行业的不断发展，终有一天，我们会发现，中国的整体衣柜业设计人才已然“桃李满天下”!
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