12月26日，由中国房地产业协会指导，易居中国克而瑞信息集团、房教中国、地产人网联合举办的《2015中国房地产人力资源高峰论坛》在上海星河湾酒店隆重举行，活动现场正式发布《2015中国房地产雇主影响力调研报告》。

  “2015年中国房地产雇主影响力调研及测评”工作于2015年5月正式启动，通过对全国范围内83家房地产企业员工发放客观调查问卷，客观评价企业整体运营情况与员工整体情况，为企业人力资源管理战略提供理论依据。

  本次调研结果显示：相较于民企，国企在雇主品牌建设方面表现较好，一是薪酬福利等能够满足员工需求，二是组织架构相对稳定，三是员工工作压力较小，因此员工整体满意度要略高于民企。另外，珠三角区域的企业凭借其起步早、体系成熟、管理经验丰富的优势得到员工的更多肯定。

  整 体来看，企业责任感正在不断增强，激励机制等也在日益提升。与此同时，薪酬涨幅与员工预期之间仍有一定差距；培训机制、晋升机制还有不断完善的空间。如 今，房地产行业进入转型期，行业利润相对走低，如何在新的环境背景下保持并加强雇主品牌影响力，是每家企业都面临的问题。

  国企员工薪资福利优渥但升迁难度大

  工资水平和福利制度方面，国企比较优渥，能够达到甚至超出员工的心理预期，民企则相对不尽如人意，这是由企业的资源禀赋和竞争程度所决定的。一般来说，国企的资金量都较为丰富，可以承受员工较高的工资福利水平，民企则不同，尤其是中小型民企，资金相对有限。

  组织架构上，国企更加稳定，即使面临行业下行的风险，国企仍可以凭借集团公司的孵化或者政府的政策资金支持来运营管理，而民企只能自负盈亏，因而国企的抗风险能力明显强于民企，组织架构自然更为稳定。

  工作压力上，国企员工相对较小，因为国企的职位工作更为细分，工作量较小，加班情况少；另外，国企的淘汰制度相较民企要宽松得多，民企内部员工竞争激烈，有绩效考核的激励，还有末位淘汰等制度的的鞭策，因而民企员工生理上、心理上遭受双重压力，满意度自然较低。

  尽管国企员工薪资福利优渥，工作压力较小，但升迁难度大，机会少，岗位变动迟缓，必须靠资历排位，逐级晋升。民企凭借竞争意识强、激励制度明确，因而晋升相对容易，能力突出者有机会被重用、提拔。

  珠三角房企工作环境透明度高但竞争激烈

  珠 三角房地产发展起步早，进度快，已形成成熟的行业体系。该区域的房地产企业各方面管理经验相对丰富，对于员工最关注的“升职加薪”问题表现得最好，迎合大 多数员工的满意区间。老员工的涨幅比较高，新员工的工资福利水平也比较具有吸引力，能够吸引优秀的人才；受访的珠三角房企员工表示晋升空间较大，工作有盼 头。中西部房企各方面待遇较差、升迁机会也不多，人员流动性强。

  珠三角房企还关注员工的“升值”问题。珠三角房企培训机制较为健全，企业安 排专业培训的平均频次在2-3年一次，对于企业重点培养员工更能达到1年一次标准。同时，上级领导指派的工作也能够帮助员工有效获取专业知识。其他三个区 域房企组织的专业培训时间跨度较长，无法满足员工提升工作能力、强化专业知识的需求。

  珠三角房企员工的工作压力相对较小。调研中发现，针对 “上司对员工要求与监督的合理性”这一问题，珠三角房企员工评价最高，员工对于相对不压迫、透明度高的工作环境更为满意。但值得注意的是，珠三角房企数量 多，竞争激烈，组织架构相对不够稳定，变相降薪、变相裁员的现象也多于其他区域。

  136家上市房企薪酬总额达734亿元 15%地产人薪资却从未上涨

  薪酬是解决人才生存和生活的基本需要，是员工最基础、最直接的考量，因而，有竞争力的薪酬是企业留住人才的基础。房企提升员工满意度、建立雇主影响力的第一步便是在薪酬福利上做出努力。

  总体来看，薪酬水平得到明显提升。2014年，136家上市房企薪酬总额达734亿元，同比提升29%。薪酬总额TOP20入榜门槛为8.47亿元，同比提高4%。

  但具体到员工的个人感受来看，情况却不容乐观。

  由于行业的转型、利润率水平的走低，房企薪酬水平跟不上员工的预期，员工满意度不高。在对员工满意度进行调研的过程中发现，房企员工对收入及福利的满意度普遍较低，不满意的员工占到2-3成，满意的员工也绝大多数处于勉强满意的范畴。

  薪酬上涨成为难题，起不到激励作用，容易让员工失去信心，削弱雇主影响力。15%的受访员工表示，在当前公司工作超4年到10年以上，而薪资从未有所上涨。多数地产从业者表示，相较于上一年工资“原地踏步”，未出现明显波动。

  房企培训、晋升机制有待完善 3成以上地产人看不到升迁机会

  从 员工满意度调研发现，各类房企培训机制有待完善，培训时间间隔相对较长，大部分都停留在2到3年培训一次，这主要还是房企对员工的培训不够重视导致的，企 业服务员工的意识仍不强。房企雇主影响力的打造需要在培训机制、晋升机制上进一步加强，让内部的员工更添动力和归属感。

  内部晋升通道不畅，职业发展受阻也是一大问题。职业发展体系解决的是人才自我实现的终极问题，但目前多数房企员工对工作的职业发展存在疑惑。受惑于公司内部晋升通道受阻的问题，3成以上的员工持消极看法，表示看不到升迁的机会，缺乏积极进取的原动力。

  房企稳定性不足 超3成员工认为存在变相降薪和裁员

  随 着我国经济发展进入新常态，房地产行业也同步进入新常态。走过“黄金十年”，房地产行业正处转型期，房地产企业正在向更多领域，如金融、社区服务、互联网 等方向跨界结合与转型。行业状况直接影响行业吸引力，对房企雇主形象也有间接影响，尤其是行业走低的情况下，能够直接检验房企的影响力。

  目前，变现降薪、变相裁员、重组并购现象略有增多，影响企业稳定性。调研结果显示，3-4成的员工反映房企或多或少地存在变相降薪、变相裁员、重组并购的问题，对内部员工而言，这反映了企业的稳定性不足，影响其去留，对外部人才而言，员工频繁流动会削弱雇主的影响力。

  在我们对房地产员工生存状态的调研中发现，目前持房地产“上行”或“下行”观点的力量相当，近30%的员工认为“地产人很苦逼”，21%的员工坚定认为“有机会，要转行”。同时，47%的员工考虑跳槽。

  近9成地产人以公司为傲 企业文化建设有待增强

  人才期待从企业的价值观中找到自我认同感，而从目前来看，“员工内在自豪感与企业文化外溢不匹配”的现象频出，这不利于雇主影响力的传播。

  房 企就职人员对所在的企业普遍存在自豪感，员工满意度调研数据显示，86%的员工都以公司为傲，但房企在企业文化打造和雇主品牌塑造方面的力度有待加强。较 多房企现有的企业价值观及文化理念比较宽泛而虚化，难以真正引起员工内心的共鸣。因此，如何切中员工的内心价值感受，形成有影响力的雇主形象，真正吸引并 留住人才，值得房企普遍并深度思考。

  《2015中国房地产雇主影响力调研报告》发布的同时，正式颁布“2015中国房地产最佳雇主企业”30强、“2015中国房地产优质人才培养企业”10强、“2015中国房地产优质福利企业”10强。

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