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邱微：贯彻“以价值创造者为本”的人才理念
7月26日，由中国房地产业协会指导，中房网、地产人网主办的“2016中国房地产人力资源高峰论坛（半年度）”在北京召开，会议以“2016上半年房企 薪酬数据分析及市场行情总结”为主题，详细发布了“2015-2016中国房地产上市企业薪酬数据”，恒大地产、深圳控股和碧桂园位列薪酬总额榜前三位。万科地产、绿地集团、融侨地产、融创集团、远洋地 产、世贸地产等120余家房企200余位代表参加论坛。鸿坤集团人力资源部总经理邱微发表了题为《鸿坤，以价值创造者为本》的演讲。
邱微在演讲中表示，鸿坤将2016定义为“创业年”，我们需要迎接挑战、重新创业，我们需要“价值创造者”和公司一起为这个目标而努力，为此，“以价值创造者为本”作为我们的人才理念，将更加被坚定不移的执行下去。有了导向性的用人理念，有了口口相传的用人标准，接下来就是具体的落地机制来保障理念的落地和标准的践行，在鸿坤，这个机制被称作合伙人+。这个机制的目的是激发创业创新精神、企业家精神，进一步落地“以价值创造者为本”的人才理念。
以下为文字实录：
鸿坤集团人力资源部总经理邱微
大家下午好！感谢中国房地产业协会、地产人网的邀请，让我与大家进行一个分享和交流，希望我的发言可以为大家带来些许借鉴，也期待接下来其他嘉宾的精彩发言。
今天我分享的主题是“鸿坤，以价值创造者为本”，这是鸿坤的人才理念，我们也由这个核心理念衍生出我们的用人标准和人才培养机制。每个企业都有自己独有的人才理念，比如我们经常听到以人为本，以员工为本等等说法。在鸿坤，我们的理念很简单也很务实，那就是——以价值创造者为本。我们希望员工都是价值创造者，而我们的企业则是为价值创造者打造一个事业发展平台。
“以价值创造者为本”理念解读
这个理念是基于房地产行业形势，基于我们企业的使命与愿景，基于鸿坤的战略目标提出的。众所周知，房地产的黄金时代已经一去不返，土地红利时期也远离了开发商，在严峻的市场形势和竞争挑战面前，鸿坤将2016定义为“创业年”，我们需要迎接挑战、重新创业，我们需要“价值创造者”和公司一起为这个目标而努力，为此，“以价值创造者为本”作为我们的人才理念，将更加被坚定不移的执行下去。
那么，在执行这个理念之前，我们首先要明确，对于鸿坤而言，什么是“价值创造者”？是业绩大拿？是行业专家？还是默默奉献的基层员工？为此，我们提出了四个关键词，作为我们口口相传、熟记于心的用人标准，也作为在裁定员工晋职晋级、内部提拔时的重要标尺。
首先第一点，就是企业家精神，有使命感、责任心，没有退路，勇于承担风险和责任，积极创新、创造、进取，能够创造卓越绩效的员工。这些人具备企业家的工作状态，面对所有的困难，都能想办法去解决，而不是抱怨或找理由。这一点，作为鸿坤最核心的用人标准，这是因为，在现在面临创新、变革和转型的市场情况下，我们需要一大批有企业家精神和能力的、能够创造最佳绩效的领军人物来带领大家迎接挑战，实现转型创新的成功。在鸿坤，无论是一线的项目人员，还是总部职能管理人员，很多人身上都体现了这种企业家精神。就拿最近一次来说，鸿坤位于涿州的理想湾项目将于月底交付，为了保证交付质量，项目总贺光明带领项目人员日日吃住在项目，排查风险，7.20特大暴雨期间，项目人员依然坚持在一线，在工地现场，在保障安全的前提下，堵水防漏，为交付争分夺秒。
第二点，就是拒绝平庸，在鸿坤我们对自己的工作有个约定俗成的说法，叫做不进步就是退步。每个岗位每个人，都要在自己的岗位上做出成绩，不断提升，为此，鸿坤有与之匹配的评优机制和晋升机制，每年都会有很多优秀员工因为自己的出色岗位表现被评优或者晋升。
第三点，我们称为推功揽过，在鸿坤，从高管到员工，我们要求大家打破专业壁垒，高效协作，而要实现这点，推功揽过的氛围必不可少。推功，并非是否定员工的成功，揽过也不是让员工承受不属于自己的过错。这条标准的真谛是让每个鸿坤人理解协作的重要性，建立协作的信任感，让大家在合作的过程中，敢于提出问题解决问题，共同为目标的达成而努力。
第四点，就是卓越绩效，企业的成功不完全取决于业绩，但业绩是企业长远发展的基础。在这一前提下，我们希望，每个鸿坤人都是卓越绩效的创造者，不满足于完成日常工作，而是不断追求更高更好的绩效，这一点，与企业家精神也是共通的。
合伙人+“以价值创造者为本”落地机制
有了导向性的用人理念，有了口口相传的用人标准，接下来就是具体的落地机制来保障理念的落地和标准的践行，在鸿坤，这个机制被称作合伙人+。
这个机制的目的是激发创业创新精神、企业家精神，进一步落地“以价值创造者为本”的人才理念。我们要求合伙人投入的不是多少钱，而是企业家精神、企业家的工作状态。作为回报，公司会给合伙人企业家的地位、授权以及企业家的待遇和荣誉。“合伙人+”是开放式的，地产集团第一批高级合伙人，是由集团董事长、执行董事和这两年获得“最具企业家精神的经理人”奖项的四位高管。除了集团层面的高级合伙人之外，在地产集团的二级机构，物业、商业板块，诞生了两位一级合伙人。尤其值得一提的是，为实现业务的蓬勃发展，16年初，地产公司开始推行营销合伙人。营销合伙人的产生是公正、公开、透明的，公司没有设很高的门槛，所有的人都有机会靠自己的实力、靠敢于承诺、敢于投入风险金的魄力，通过与竞争者PK最终成为地产营销的合伙人。营销合伙人的推行，是鸿坤在“创业年”形势下，组织变革与人才变革的有效融合，是“以价值创造者为本”人才理念在全集团范围内深入推广的重要标志。
5S与优胜劣汰，我们的“价值创造者”培养机制
在价值创造者的培养方面，我们主要推行两个机制，一是鸿坤5S的人才培养机制，其次是优胜劣汰的人才激励机制。
鸿坤5S的人才培养机制，包括自我学习、自我管理、自我批判、自我突围、自我实现。价值创造者的成长和改变必须从自我开始，从内心开始。
自我学习，首先要意识到你的专业可能有新变化，你需要继续学习，愿意去挑战你不熟悉的领域；
对于自我管理，2015年，我们高管团队有一个非常优秀的案例，设计条线提出了大七环项目存在成本优化、产品适配的问题，于是与成本、运营、工采以及区域项目紧盯大七环战略，制定了优化成本7.5个亿的目标，这个目标不是运营管理部或者董事会下的指标，而是围绕公司战略发展的瓶颈和障碍，主动去谋划、安排，最终也取得了很好成效，这就是自我管理、自我突破的案例。
关于自我成长，我们认为如果员工不接受新事物，不愿意学习新东西，随着时间的推移，现在你是什么样，那么再过十年在别人眼里，你还停留在2016年。因此，我希望大家能和公司一起主动迎接挑战、主动改变，实现快速的成长。
此外，人才激励方面我们坚持优胜劣汰机制，以价值创造者为本。刚才提到我们的合伙人有进有退，当合伙人达不到卓越绩效的要求、达不到企业家精神的要求，那是要退出的，没有铁饭碗。我们要通过优胜劣汰的机制，打造一种创业的文化、敢于担当的文化，我们拒绝平庸。
素质模型、个人业务档案，我们的人才管理工具
除了以上的理念和机制分享，最后，我还想和大家分享一下我们在人才管理方面的两个重要工具，素质模型和个人业务档案。鸿坤的素质模型分为通用和专业两个方面，这两类模型均已经被我们成熟运用在员工的招聘、转正、晋职晋级等关键环节。
此外，我们还为员工建立个人业务档案，对员工的工作开展即时评价。通过个人业务档案，使每个人都了解自己在组织中的价值和贡献，通过即时评价，将工作成果的评价对应到每个人，员工也能够了解到自己做的好和不好的地方，从而及时提升和改进。
结束语
鸿坤是一家非常重视人才的公司，我们有明确的用人理念，有具体的落地机制和工具，尽管在人力资源管理方面我们还有很长的路要走，但以价值创造者为本的核心理念将会始终如一。以上是我分享的全部内容，感谢大家的认真聆听。
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