年关将至，很多企业开始放假迎春，大批外来工带着一年的辛劳归家返乡，鼠年硝烟尘埃落定。然而此时很多企业主心里却是喜忧参半，喜的是在首轮经济冲击下挺了下来，金牛迎新，新的一年企业有了更大的空间去期待。而忧的便是一个月后企业又将陷入新一轮的招聘潮。人，是生产的基础，也是企业面临的第一关挑战，人才流动，成了管理者的一块心病。
引用联接：2008年，四川家具行业的生产总值突破300亿元，比2007年增加了30亿。金融危机对于主攻内需的四川家具行业影响并不大，不少四川家具企业2008年的销量增幅在30%-50%左右，企业依旧看好今年的家具市场，预计今年的销量还将继续大幅度增加。四川省家具行业商会昨日倡议，所有的家具企业在新的一年里，不降薪，不裁员，积极吸纳返川民工。
时势在变，2009年珠三角也许不再是让外来工趋之若鹜的香饽饽。08年的企业破产、公司裁员减薪让众多怀着梦想来到珠三角的外来工败兴而归，09年大势依然未明朗，走了的人还会再回来吗？企业在犹豫，09年是抄底冲击还是紧缩过冬，同样，人才市场的流向也存在着疑团，春节过后，该走该留？外贸市场低迷持续，使得沿海不再是优势，许多广东企业将目光投向了内地，生产基地出现往北转移的倾斜。都说09市场看内需，处于国内领先却占据外延的广东家具业，还有什么优势让人才往这块福地走呢？
发展所趋人才争夺，广东家具企业遇难题
09年，值得担心的不仅仅是个别企业员工的跳槽，更需要关注的是区域人才的批量流动，这不是单纯的换单位，而是市场争夺的根基——从业素质的改变。广东家具企业具有良好的历史背景，然而人才管理历来是弱项。与之形成鲜明对比的是江浙、四川一带企业在人力资源、成本上占据的优势，区域竞争，就此拉开战幕。
1. 本土建设留人才，岁末返乡一去不返。内地家具业发展基础未稳固，对人才需求量大。作为从业者，在企业给出的条件相当的前提下，更希望能留在本土发展。但同时我们发现，在广东，本地人从事技术工种的比例相当低，这就使得企业对外来工其实存在着一定依赖性。
2. 粤企发展遇瓶颈，人才流失竞争加剧。行业发展到一个水平，难免遇到瓶颈，这个时期市场会对企业进行优选和淘汰。经历了多年的高速发展，突然遇上一场对外贸市场来说致命的危机，发展放缓利润降低，粤企可谓百般滋味在心头。而在此时，人才显得尤其重要，同步过冬，其实是许多企业主心里对员工的期望。
3. 内地企业逆势上扬，势头高昂，蓄势待发。09年内需市场普遍看好，为了发展家具产业，各省市政府对企业的支持力度都比较大。尽管发展环境不及广东成熟，但其具有自身优势，可谓天时地利人和，广东家具在中国的霸主地位开始受到动摇。
4. 珠三角企业出口优势削弱，受外围因素影响，国际出口形势依然不明朗。
5. 区域整体薪酬竞争力偏低，人才体系、企业管理意识未健全，人才争夺底气不足。广东尤其以龙江家具为代表的企业，由于历史发展原因，企业管理观念相对落后，对人事体系的建立并不重视，直接导致了员工从业过程中得不到满意的薪酬待遇。员工待遇得不到相应提高，企业向心力较弱，面对市场压力容易崩溃。
6. 缺乏专业人才培养，劳资关系根基薄弱，一击即破。一直以来企业顾虑因素太多，总担心技术培训白费力气，甚至担心是为别人做嫁衣。其实许多大型企业都会有健全的员工培训，这不仅是为从业者充电，更是为企业的生产加油。而中小企业中缺乏这样的意识，没有经过磨合培训，才导致最终关系容易破裂。
稳定军心看管理，留住人才看诚意
我们都知道企业人员流动变更带来不稳定的因素，管理者希望企业人员稳定，但往往忽视了员工自身需求。其实从就业者自身发展需求来看，主要集中关注两点：
1. 员工工资福利；
2. 专业发展机会。
企业如何留住人才？就要从这两点入手。龙江家具厂具有多年的发展历史，成熟稳定的行业氛围，企业老板都是实干型出身，豪言壮语不多，凭借干事业的魄力打下了江山。然而江山打下来后我们却看到，员工的待遇数十年如一日。老板们认为这个行业就是这样，甚至将员工的离开看得理所当然，常年走了又招，招了有走。人员流动频繁，部分老板认为是员工的工作态度出了问题——“现在的人心野”。将士人心不稳究竟哪里出了问题，是将军，是管理者。当老板开着名贵房车出入星级酒店听人才管理讲座时，企业员工们的待遇依然停留在生存和维持基本生活的水平，看不到企业的诚意，自然就表现在工作态度上。
家具行业就技术人才而言，入行门槛比较低，主要靠人员在技术类型岗位中的积累和学习，企业无形间为人员培训投入了大量的精力和花费，很多企业管理者看到了这种无形的投资，却没有很好地坚持贯彻。
譬如设计人员存在大量缺口，长期招聘却得不到重视培训，企业可以借鉴宜家（查看地图）对设计师的尊重，提高员工对产品的责任感和对市场的敏感度，从行业长远发展有利。国外企业，尤其是制作业中，消费者对品牌选择，品牌则对设计人员选择，设计师得到企业认可的同时对市场负有责任，提高了产品原创的积极性，从产品形象内部结构上进行升级包装。
打通上下，团结御寒，管理走好“沟通”路
其实，做人才管理，讲究沟通。股东、经理人、一般员工关注什么、需要什么，作为企业员工的领头人，需要有一个全面的了解。有报道指出 80%在企业就职者未必在乎待遇，尤其在80后、90后的员工身上表现更为突出，管理者总认为有的员工不安分甚至贪得无厌，其实是不了解员工真正的需求。很多大企业可以低薪找到人，是因为符合一部分员工要学习成长的需求，当然也有部分人是找大企业镀金做跳板的。哪些人的目的是赚钱，哪些人是为了学习以求得未来一个好的发展，那些人是为了成就自己的一番事业，作为管理者必须心中有数；因为只有当你满足他们各自的需求，你才能针对性的去应对。
说到底人员管理最重要的是沟通，上下层的沟通，把存在的疑虑打通了润滑了，相互理解并表示出彼此的诚意，人的问题是可以解决的。
面对09年的市场，广东很多企业都意识到缩着躲着已经不能适应市场，被动应对终将被淘汰，而主动展翅高飞，则需要更强壮的羽翼才能应对。新的一年，面对竞争，留住人才就是抓住机会。慌不能解决问题，寒冬还需要用温暖驱散。
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