2010年末至2011年初，大量的门业老板在制订2011年企业发展规划时，不约而同的把实施人才战略放在首位。因为他们迫切的知道，人才溃乏，已经成为企业发展的最大障碍。于是，近年来，中国门业营销经理人需求量上升，大量的新建好的、依然在建即将投产的门业新厂需要大量的门业职业经理人，职业经理人流动现象成为常态。中国木材流通与木制品协会木门专委会会长张国林戏谑的说：“经常考察许多新的门厂，但屡屡遇到熟悉的职业经理人老面孔，这个圏子真是太小了”。随着中国门业大量新厂的建立，严重缺乏门业职业经理人、缺乏门业技术人才现象普遍，行业呼唤培养门业职业经理人机制!企业要发展，如果没有人才，“神马都是浮云”。资深行业媒体《居舍·中国门窗》报工作人员深入行业与众多企业老总和经理人沟通交流，最后深度剖析门业职业经理人的方方面面。
一、门窗企业为何要建立人才造血机制?
最近一部娱乐贺岁电影《非诚勿扰2》破了中国电影6亿票房，片中主人秦奋主持的离婚告别会经典台词：“让我们在这里见证他们由夫妻变回老熟人…对钱发誓：散买卖、不散交情”。但中国门业“职业经理人分分合合”现象却着实娱乐不起来，成为行业迫切的话题。以下为最近的事件回放：
事件一：2011年1月9日，广东润成创展木业有限公司在肇庆七星级奥威斯酒店召开了2010年年度渠道商大会，会上，润成创展推出了企业人才培养实施战略，宣布将成立“润成创展企业商学院”，副总经理关伟镜在工作报告中提到：
“一个企业，它不是品牌的竞争，也不是产品品质的竞争，更不是服务的竞争，大家想想，产品是谁在做，是人;品牌是谁在推广，是人;服务是谁做的，是人;流程、制度等又是谁在设定呢，也是人。所以一个企业的竞争是人才的竞争!所以影响一个企业的发展是人的问题，人才的问题!
如果，我们把企业引进人才机制比做血液，要靠输血生活好，还是靠加强自身造血功能好呢?我想答案一定是加强自身造血功能!实施人才培养计划才是真正适合我们的方法。”
据悉：润成创展在2011年，将建立自己的企业人才库，为企业新的发展做人才储备。
事件二：2010年11月末，北京TATA门业董事长吴晨曦来到广东考察门业市场情况，笔者带路，先后考察了马场家居、吉盛伟邦和广州众一木门厂，之后来到位于花城大道的TATA旗舰店，临走时对他的店员振撼而又动情的说：“希望TATA就是你们的家，希望你们在这里有所发展，一个都不许走!”过后我问为什么?吴董说：“企业要发展，就看你如何留住人，尤其是企业做大的时候。”他说，一个优秀的老板如果知人善用，可以把一个不一定很强的人培养成优秀人才;但一个不会用人的老板也可能把一个优秀的人才变为庸才，所以如何用好人是一门老板的学问”。
事件三：2011年1月7日，刚刚结束的成都西南铝门窗大会上，在读某大学MBA的飞宇门窗董事长陈仪给在座的铝门窗同行们上了一堂门业形势培训课，有老板提出能否在第二届西南铝门窗大会上主办方与亚太传媒合作，开办铝门窗总裁(CEO)培训班。我和陈董席间握手约定，将在明年的成都，由飞宇门窗公司牵头，亚太传媒协助组织，召开西南铝门窗总裁(CEO)培训班，推动职业经理人市场良性发展，建立门窗黄埔机制。
二、门业职业经理人面面观
近年来，中国门业涌现出一批优秀的职业经理人，TATA董事长吴晨曦、山西孟氏门业的周迎、润成创展关伟镜、龙树陈寿仔、门业营销顾问邱建洪、原卡尔凯旋总经理朴学哲、天天门业总经理鄢忠、福建嘉华李健…，他们尽职的投身门业事业，代表了门业职业经理人的形像!
为什么企业留不住人?
故事一：上篇提到，随着门业企业的扩张，一批懂门的技术、懂门业营销的职业经理人灸手可热，他们在门企中占有重要的管理地位，他们为企业的发展提升到了新的高度，甚至许多企业把今后发展的“宝”都押在一个人身上。他们的优势是，有技术工人人脉，往往走到哪里就能带动一批技术人才，并且有市场，有销售渠道，也懂产品、懂管理。但职业经理人大多是从实践中干出来的，实践水平多于理论水平，故某些方面不足也非常明显。某木门厂职业经理人负责生产与销售，订单多得做不过来。老板认为该经理人缘太好，不放心，就让其转做销售经理，结果造成人才流失，工厂面临转让。因此，流动性大也是职业经理人的一大特点。还有一些职业经理人自认“大牌”，狮子大开口，反而找不到理想职位。
故事二：近日，广东一大型门厂的老总问我有没有门业职业经理人可以介绍过来?他说现在的这个营销总监不理想，达不到现代化企业的品牌营销要求。之后有机会接触了那位营销总监，他说：“我原来就是一家大型企业的总经理，擅长企业管理，但是来了这家企业让我分管营销，我的强项发挥不出来，但我又不想离开这个公司，我就只有尽力做好营销。”他刚刚制订了2011年的企业营销计划，包括品牌、产品、渠道、终端、网点、政策，并对2010年房地产市场走向做了分析。可是，我知道，他又要面临一次选择了。
故事三：在成都西南铝门窗大会其间，参观考察飞宇门窗的座谈会上，有一重庆铝门厂老板提出了一个问题：为什么我招聘来了大公司的职业经理，却留不住人呢?飞宇董事长陈仪回答说：“要具体问题具体分析，但共性的一是管理机制，很多老板只有人制却没有管理机制，经理人带来的很多好的经验、措施无法实施，这是留不住人的原因之一;二是没有放权，营销经理成了大业务员。老板成天喊忙，下属不知忙什么?造成管理越位;三是待遇分配不公，或言而无信。”
为什么老板越来越能干的时候，干部就越来越不能干了?
故事一：在今年润成创展工作报告中，副总经理关伟镜讲了这样一段故事：有一次，曾仕强教授去一个企业参观，为了有参观路线，就铺路红地毯，公司的总经理等几个管理干部带着曾老师参观。突然看到地下有个烟蒂，总经理就不好意思的捡起来，放到口袋里。曾老师就问：“你为什么自己捡?”“没有办法我要以身作则，要是没人捡就糟糕了”。曾老师就说：“以身作则太好了”。趁总经理忙的时候，曾老师就偷偷的问他的管理干部：“你刚才看到地下有烟蒂吗?”“我怎么会没看到呢?我又不是瞎子”。曾老师就觉得很奇怪就问：“那你为什么不去捡，而让你总经理捡呢?”他说:“曾老师你有所不知道，我们不是不捡,是不敢捡，因为总经理喜欢捡，我们捡了他会不高兴”。你说糟不糟糕?我想有很多企业管理存在的类似的问题。所以曾老师就抽了个适当的场合给总经理说：“你去捡烟蒂，你在想是以身作则，可是干部不一定这么想，他可能认为你喜欢捡”。总经理很气：“我喜欢捡，我怎么会喜欢呢?一个大男人”。曾老师又说：“但是你这种行为会受到误解”。“那没办法，我不捡她们也不去捡，最后只能我自己捡”。曾老师说：做老板绝不能都手动脚去做事，你只要做一次，干部就误会你喜欢做，他们就不敢做了。很多企业的通病就是老板越来越能干的时候，干部就越来越不能干了。老板总是喜欢证明比员工更强，一个企业最可悲的就是员工得不到成长。
故事二：某知名木门厂因为内部股权纷争总经理被董事长稀释股权，于是总经理另起炉灶，重新开办一木门厂，但是其又釜底抽薪，把原厂技术工人、管理人员都抽到了新开工厂，使原木门厂几尽瘫痪，虽努力经营，但未见大的起色，该厂有心让总经理回来，但劳燕纷飞，已各奔东西了。该木门厂2011年进入了选择题：要么转让，要么合作，要么孤注一掷，再拼一把。
故事三：很多老板紧抓“三权”不放，三权是指财务权、人事权、管理权。所以老板每天喊忙、每天喊累。但有一次与韩丽宅配老板共同进餐时的一次对话，令人茅塞顿开。他说刚刚从西藏一个半月才回来。我问他离开工厂这么久管理怎么办?他说：“我只管部门的几个主管。他们有新的方案报给我，认为可行，审批就行了，我平时只看下财务报表。”据说MBA管理课程中其中有一条就是避免老板经常直接的与下属员工接触，以规避老板的管理权限越位。利于下属管理树立权威，但这是很多老板难以做到的。
做好门业营销人，你为什么如鱼得水?
故事一：某大型门企发展八年来，已发展为拥有8个子公司的集团化公司。他在这里做企业营销策划顾问的时候，如鱼得水，做企业销售计划、销售网络铺设;因为原来在国企做过政工干部，擅长开展企业文化活动，开展多种企业素质培训，企业品牌度有了很大提高，生产销售也节节攀升。随之而来的是心态不平衡，认为自己的能力很强，待遇也应相应提高。之后，被另一门厂高待遇挖走，并配以私家车。去到新厂后，又上新门项目，上马大量新设备，大投入、低产出，营销高手没能发挥长处，反而成了管理的短板。后来，他去了浙江，给许多门厂做营销管理咨询;两年后，又回到了最先的集团化公司，继续做他的企业营销策划顾问，同时，还可兼顾其他企业的营销管理咨询，这次，他依然如鱼得水。
故事二：由职业经理人华丽转身为老板的陈增红：浙江永康奥格尔门业董事长陈增红是我最敬佩的老板之一，三年前，还是某知名钢木门企业的CEO，多年的营销管理经验迫使他终于自己开了一家钢木门厂。他说第一年办厂很艰难，缺少资金，但他开厂踢出头三脚：一是研发新产品，做到别无我有;二是瞄准高端媒体推出广告，在凤凰卫视、央视、行业媒体《居舍.中国门窗》打广告，三是做出口。开厂三年多现在已是亿万资产了。他实现了由门业职业经理人的华丽转身。
年后与他电话，他说今年新建工厂还要投入3000万元呢。
三、门业经理人当务之急与长远之计
一、从企业内部骨干中提拔任用，提高自身造血机制
两年前，某铝门厂成立了“某企业营销人团队”，营销总经理带起来了一批职业营销经理，两年后的今天，这些营销经理人大都已流动到了各个门厂任营销总经理或营销总监了。这些营销经理人才“实干闯未来”，懂业务、懂市场，但对品牌营销一知半解，缺理论，自学成才，自成一体，也是中国门业经理人的一大景观。
2010年前的广州龙树门业，企业急据扩张，至2010年底，先后成立了木门厂、铝门分厂、宁都产业园、安全门分厂等。董事长邓树生不招空降兵，直接从一线骨干中培养提拔干部，各分厂厂长均来自于多年与龙树一线具有实战经验的营销经理、车间班长、主任等。为弥补理论水平的不足，近年来，该厂投资开展了多途径、多角度素质培训，使骨干队伍从干中学，从学中干。刚刚过完兔年春节，企业营销顾问邱总已经给营销团队们上课了。
某老总直言：“直接从一线骨干中培养提拔干部，一是忠诚度，因为了解而放心，益于大胆任用;二是可防止空降兵急功近利心态，杜绝短期行为。但素质提高也有一个渐进过程”。
二、行业呼唤门业职业经理人机制
在2011年的春节前，广佛的部分门窗企业的CEO们自发的组织了一场沙龙聚会，近三十人的大圆桌坐得满满的，那天来的人有润成创展关伟镜副总、兴发铝业营销姚经理、龙树营销顾问邱总、澳威铝门黄副总、塞尚门业郭总、宏德的鄂总…，大家畅谈门业发展，谈管理得失，那天是酒不醉人人自醉，门业营销人呼唤有一个发展与提升的平台显得是那样迫切。那次聚会，某大型门企伯乐寻马，春节后某木门企业营销总经理走马上任。
我们知道，所谓职业经理人，即以经营管理企业为职业，将所经营企业成功视为自己人生成功，通过管理企业来实现自身价值的专职管理者。他要具备决策能力、执行能力、组织能力、协调能力。但很多门业营销人只停留在会做营销而已，因此，提高门业营销人道德素质、文化素质、个性化素质是职业经理人必备素质。
特别强调职业经理人的个性化因素，是因为企业文化、团队精神的形成都与经理人的个人风格密切相关。经理人的独有个性并不是固执，而是区别于他人的办事作风，比如要强、特质、魄力、独具匠心、逆向思维等等。所谓“强将手下无弱兵”，经理人的个性化因素，会影响到团队，为企业发展带来新的活力。
三、建立人才储备、培训机制
近年来，许多门业职业人从MBA学成回来，企业发展重新布阵;还有许多门企已经在做好关于第二梯队的培养，企业人才发展战略没有比现在那样迫切。许多大企业厂房、设备扩充后为召不到人才而焦虑。一些大型门企开始搞自己的企业商学院。
为适应这一市场战略需求，2011年，亚太传媒整合各培训资源，拟推出“亚太传媒企业商学院”，将推出“门业职业经理人培训”、“门业营销人培训”、“门业店长礼仪培训”、“中层干部管理培训”等等，以适应门业人才发展需要。
结尾：电影《非诚勿扰2》现在成为了电视台的热门征婚选秀节目，但本文意在为门业CEO们呼唤发展机制，更以期行业对企业发展后人才培养的重视，文中案例对事不对人，请勿对号入座，非诚勿扰。
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