2013年第六届AHF国际酒店投资峰会
演讲主题： 社交媒体时代的酒店人力资源趋势
主讲人：董立文 香港STAR TEAM 执行董事、合伙人
董立文：我先介绍一下，我叫董立文，来自于STAR TEAM CHINA，我们是AHF旗下的一家人力资源外包的新的服务的BU。今天演讲的题目是“社交媒体时代人才招聘与获取的创新策略”，这个话题看上去比较新，所以我希望是以一个比较轻松的互动的方式进行，大家如果有些什么问题可以随时提出，我也希望尽量活泼一点我们来配合这个新鲜的话题。
大家都知道，现在社交在国际上跟中国都是非常非常的流行，按照现在最新的数据，到2012年底的时候中国的微博用户已经达到了3个多亿，微信用户的规模也达到了3亿，现在已经是2013年的下半年，相信这个数字还在成倍的增长。
下面我放了几个图标，这几个图标我相信在座的各位都很熟悉，分别是一些即时聊天工具，包括新 浪跟腾 讯的微博，还有一些社交媒体的平台，大家可以看一看，心里打打算盘，这五个里面我自己拥有了几个？我常用的又是几个？下面我有几个小测试，大家给自己打打分。
大家看到，如果您到现在一个都没有，我只能很抱歉的跟您说，尽管您可能跟奥巴马一样聪明、气质一样好，但是您还是有一点点的OUT了，已经跟不上时代了，如果是2个或者2个以上还OK，如果3个或者3个以上恭喜您，掌声鼓励鼓励，您跟这个时代是合拍的甚至走在这个时代的前面。
这里我着重的介绍一下Linked in，为什么着重的推出呢？因为我相信在座的各位不是每个都有Linked in，就算有些人有Linked in，但是实际上Linked in也是处在一知半解的东西，Linked in到底是什么东西？给我们带来什么好处？为什么这一两年Linked in这么火？作为我是六七年资深的人士，天天都在Linked in上，可是你真让我说Linked in是什么东东，我也讲不清楚，我只能说挺好用的。这里说明一下，我们跟Linked in没有任何的关系，这里只是以我自己的感觉，今天我想给大家推出一个好用的东西，以我自己的切身体会我觉得很好，所以我想给大家分享一下Linked in到底是怎么样一个东西。
首先，Linked in是面对商务客户的一个社交网络。在座的各位有谁知道SNS确切的定义是什么吗？Linked in就是这样一个服务的网站，成立于2002年的12月，在2011年纳斯达克上市，Linked in致力于让注册用户维护他们在商业交往中认识并信任的联系人，目前用户已经超过2亿了。尽管我们在中国上Facebook要翻墙，实际在用户规模和黏性上Linked in跟Facebook有很大的差距，但华尔街却更喜欢Linked in，这个道理是因为Linked in拥有更好的创收能力，因为它的时效性、真实性、规范性这些角度，事实上职业数据比社交的一些数据更具价值，社交的数据有太多的泡沫，还有太多虚构的成份，Linked in不是。
Linked in的性质实际上就是老外的微博，实际是侧重在一个细分市场，是在微博中一个职业社交的工具，提供一个比较高校的而且非常有商务价值的社交服务，足够高效，几乎没有什么打扰到用户的信息，我相信大家用Linked in的人会感觉到你在用Linked in的时候几乎没有什么太多的广告的印象，还是比较干净的，所以它即使在广告投放的方面处理的也非常有艺术，一般都是在一个侧边几乎不会分散主义里的地方出现。另外，Linked in上也没有太多陌生人会打扰到你，把用户之间的关系很严密的保护起来，这和其他的一些公司动不动就要用户量，一天到晚做搜索引擎优化是形成天壤之别的。所以因为它非常专注在商务的功能，并且它的盈利模式主要是提供付费服务，再次才是广告，就保证了它的确具有较高质量的用户服务能力。
事实上关起门来我们猎头之间都知道，猎头行业除了自己公司内部的东西，或者候选人或者人际关系之间的分享以外Linked in真的是猎头主力的搜索，尤其是外部事件，所以我想如果你们有任何的人力资源需求，我也希望你们可以尝试Linked in，真的是能有一些东西给到各家公司，也欢迎大家在Linked in上搜索我的英文全称“Madeleine Dong”，欢迎加我。
今天的主题是招聘，所以还是回到招聘这个话题。我的题目是，我们是不是应该“被进行”社会化媒体招聘，到处都是社会化媒体，在招聘上我们是非常被动的还是确实应该，套用现在网络上很流行的话可以这样回答大家，您是同意呢，还是同意呢？答案肯定是同意。因为社交网络带来的好处在人力资源板块的各个环节都体现出来了，但是最实际的、最明显的好处还是体现在招聘中，原因是在于招聘主要是有两个价值，一个就是在社交媒体上很快的找到你想要的人，这是一个很直接的利益。另外，你也通过这个渠道找人的同时也可以推广您公司的品牌形象，做一个宣传，所以是一个一石二鸟的事情。
回顾2000年前后，每个行业包括酒店的招聘基本上经历了这三个阶段，我相信各位或多或少的参与了其中的过程。首先，在2000年前大家都忙于在线下招聘会，大家大学毕业的时候拿着简历到处投，线下招聘会，因为那时候受限于网络还不够发达，所以大家还是经过纸面的跑动进攻。在2000年到2010年是招聘门户网站的天下，这些网站我相信大家都投过简历吧，我自己也有简历在上面，只是很多年没有更新了。在我们酒店跟旅游行业实际也有比较有名的门户网站，比如“最佳东方或者61HR”是旅游行业的门户招聘网站，2010年开始Linked in就非常厉害的起来了，所以很多招聘公司通过Linked in，通过微博，甚至通过微信的公众平台已经开始做招聘。等会儿有时间我可以给大家看一个例子，比如说大家圈里比较熟悉的公司，所有这些公司他们除了公司的官网上有招聘，他们也会在Linked in上面登很多职位，后面有时间再给大家看一些实例。
综上所述，事实上目前时至今天我们所处的阶段是一个新组合招聘的模式，我们并没有说新鲜到有了Linked in我之前的一样东西都不要了，现在目前比如说一些新开的酒店，他在酒店现场还会有酒店的现场招聘会，还会有一些HR通过一些招聘网站做一些简历的搜索，所以是一个组合的，只不过这个组合的结构每天都在变化。现在社交媒体肯定是在改变求职跟招聘，纯粹的招聘网站即将过时，像51job、zhaopin这些。说到我们自己这块，如果是纯粹低端的猎头即将消亡，索性我们不是这种类型的猎头公司，所以我们还OK，因为纯粹低端的猎头公司就是一个中介，他的一些顾问没有多年的本行业的，不是说猎头行业，就是他所侧重的做业务行业的经验，所以他不能提供真正有效的人才咨询，他做的事情只能推送简历，他不理解这个行业深刻的需求规范和要求，对一些相关的劳动法了解的也不透彻，所以他根本没有能力对这个能力流程进行控制跟平衡。
现在我相信大家也会遇到很多猎头公司在找你们，因为大家都是精英人群，事实上找你们的猎头公司，哪怕是国际知名的猎头公司，他们实际上雇佣了很多很年轻的人，说英文都非常漂亮，如果他去跟一些比较内行的人谈话三句就露尾巴了，因为你毕竟不懂行，别人考你的不是猎头的经验，别人考你的是你懂不懂我们这个行业，所以为什么我们猎头是生根在这个行业很多年，我们所有的人都是从这个行业出身的，所以我们才愿意在这个行业垂直的生根下去，我们才有信心我们不是一个低端的猎头公司。
这个表字有一点点多，实际这个表是非常有价值的，我梳理了一下，不光是HR也好，包括企业负责人也好，都应该知道，实际上现在整个所有企业招聘方式的一整盘菜，每个企业都用其中的一项或者几项，比如说从招聘方式来讲，首先有企业自身的渠道，他们通过官网发布职位，还有的企业做的地道点，还有专门招聘的主页或者网站，第二个，他们用外部的招聘网站，第三，他们用猎头服务，第四，他们用一些IPO招聘流程外包，因为实际上从IT来讲他们的招聘永远是最领先的，还有企业的一些SNS应用，最后就是一些SNS公司提供的一些增值服务。大家看如果是企业自身渠道，他可能是从外部招募，不包括企业内部的提拔，而他的优势当然是很明显、很直接，而且节省费用，但他的局限也很明显，因为你是被动接收职位，而且热门的职位往往简历量过大，非常的庞杂，HR自己变成猎头了，要选这么多的CV，这些人全部都是主动的求职者，所以就增加了HR很大的甄选的工作量。但是往往有一个非常难找的冷门职业挂出来，又没有人应聘，这是一个悖论。
第二种，外部招聘网站。我说了，他可以登广告，HR也可以做一些主动的简历的搜索，本行业也有一些这样的公司，他的优势就是数据库比较大，可以被挑选的人才也比较多，费用比较合理，总比猎头便宜。但是他的缺点也非常明显。首先，他无法到达被动求职着和隐藏的首选人，但大家往往知道很多人往往是被动的和隐藏型的候选人，有些人CV发很多地方。还有，很多候选人的信息老化，他可能没有需求就不更新了，里面有很多陈旧的CV。另外，他的简历也多而杂，需要HR需要大量的时间去梳理。
猎头针对的层次是一些中高层的岗位，或者是一些保密度非常高好像招聘难度非常大的岗位做一些定向的搜索，可以到达被动的候选人和隐藏型的候选人，因为需要挖地三尺把这些人找出来，他的费用肯定非常高，而且受限于猎头的专业度、效率，沟通技巧非常重要。
IPO我们这儿用的不多，IPO这些大公司往往会有很多大型的重复的职位，比如HP、GOOGLE，这些都有我的朋友在，比如他们要招一些懂某些软件的工程师，有大量的职位招聘，IPO会长期帮你招聘这个职位，在我们这个行业可能这个模式用的比较少，他就需要你系统对接，就是跟IPO公司要系统对接，另外要有IPO公司的专人在公司支持，他的费用也相对较高，而且外包公司的选择非常重要。
企业的SNS应用是这样的，现在不是有这么多的应用嘛，咱们也尝把鲜，大家可能在Linked in上、Facebook上、优势这样的公司，新 浪微博、腾 讯微博等等，在这些上面可以去刊登一些广告，吸引一些人群，顺便做一些推广。他的优势是，显然拓宽了一些传统的信息渠道，也是一个主动搜索候选人的过程，可以主动去找，按照一个条件去找，而且没有费用，他可以到达部分的被动型和隐藏型的候选人，他的局限是，如果一个人经常主动搜索，耗费人工，HR几乎已经变成一个猎头的活了。另外，他也一样的，你在Linked in上登了一个热门的广告，简历量非常非常大，我曾经长期一直在观察，上海迪斯尼乐园，这是非常非常热的项目，有一些各位四五百个人应征，这个职位在Linked in上标注这个职位在着火，有些冷门的职位也找不到人。当然它的好处就是，你可以按照你的需求去买你相应的服务，你缺什么买什么，他的灵活性比较高，可以作为一个招聘的渠道的补充，但他的局限就是说，每家SNS公司都会向你推销他自有的渠道，他不会去卖别家的东西，所以实际上你要是买了Linked in，你就只能在Linked in上，你要买了优势你就只能在优势上，而且他的服务人员都不具备招聘知识和专业度。
这个世界每天都在发生变化，咱们不能用一个静止的眼光来看问题，所以我们客观的说，以前我铺陈的每一种招聘方式都能够独立的起到招聘效果，但是很少有企业真正的把他们有机的整合起来达到一个最理想的招聘模式，大多数企业的招聘还是一个碎片化的状态，有些是用一个模块，有些是用两个或者三个，但是企业对面的供应商也是碎片化，每家企业来找HR都卖不同的东西，猎头卖猎头，SNS卖SNS，招聘网站卖他的CV和职位，大家都卖各自的优势领域，没有办法为企业做到真正有效的整合。所以直到今天，大多数的企业，包括我们酒店管理者，还是采用自身渠道加招聘网站加猎头的两三样招聘服务模式，我相信大家都会有同感。
这里回到STAR TEAM，因为生根在酒店和旅游行业，相对来说在这个行业积累比较厚重，而且我们还是比较坚持专业度。给大家简单的看一眼我们刚刚做好的东西，这是STAR TEAM的一个主页，我们就像一个眼睛一样，我们主要就是一个客观性跟经验。
大家手上会有STAR TEAM的一个简单的小本子介绍，大家有空可以看一看，基本上团队是这个行业资深出身的人，另外我们职业操守方面有没有明确的做与不做的条款，不像有的猎头公司我们是怎样怎样，我们有很高的职业操守保证非常高的服务质量，另外我们的流程分的很细，大部分的流程都是跟我们HR在同一条船上，我们是业主的神态在管理酒店。
现在STAR TEAM有两个新产品，你们跟任何一家猎头公司打交道绝对没有听到过的两样新产品。第一个产品叫STAR By@，是STAR TEAM在网络上的应用，我们很时尚，STAR TEAM能够即时将所有客户委托的职位发布到所有我们拥有的主流的招聘网站，包括SNS，同时这些职位的广告被搜索引擎能搜索到，而且我们的这些编辑好的职位全部都是一键式发布，非常省时、省工，一键式的发布到招聘网站。另外，因为STAR TEAM面对的人群是中高端，终究我们的DNA是一家猎头公司，所以我们发布出去的广告效率因为是以STAR TEAM的名义发布，跟您在招聘网站上登个广告的效果是不一样的，他给的人群层次是不一样的。
这个是我们STAR by Mob，我们已经实现移动招聘应用的“新四化”，大家肯定觉得挺新鲜的，我们已经把我们所有招聘的工具可以通过手机来实现，这“新四化”分别是“移动化”，您可以在任何的社交场合可以随时分享和推荐，另外“社交化”，可以随时分享到您自己的平台里面，另外“积分化”，您做的每一个东西都会有相应的积分回馈到您，最后是“娱乐化”，我模拟一个场景，比如举个例子，以前我的酒店在找一个职位，你跟一个朋友吃饭的时候说，皮特，好像在找工作，好像我们公司有一个工作挺适合你的，我回去看看然后发给你，然后就忘记了。我们这个是一键式，我们有一个工作职位好像适合你，然后就给皮特拍一张照，然后发到后台，这个职位绝对不会漏掉。
我们可以把随时随地的把行业内好友的信息可以即时察看职位并且推荐，也可以一键式分享到自己的微博。
另外，积分系统，我们有300个STAR TEAM的伯乐伙伴，这些伯乐伙伴都是通过严格的甄选，跟我们黏度非常高的行业伙伴，他们就会把这些东西推荐给他们的伙伴，，我们就为他们会有一个积分，他们也可以换到一些多样化实物的奖品，避免货币化奖励的局限性，也提高了人才招聘的娱乐性。
这就是一个兑奖的情况，下面就是几个模块，他如果下载了这个东西，里面就随时能看到他招聘的职位，他推荐了谁，他兑换了哪些经理。这是我们伯乐伙伴专享的一些专区，这些奖品，有iPa mini、计步器等等都是非常时尚高端洋气的。
STAR TEAM的伯乐伙伴是邀请制，所以我们不是随随便便给你开放，你们要接受到这个邀请。大家可以加一加STAR TEAM的微信公众平台，如果感兴趣加了我们后台会看，然后选择，欢迎大家加入我们微信的公众平台。 (责任编辑：JN113)
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