材料有了，厂房有了，设备有了，对红木家具企业投资方而言，剩下最重要的事项就是招工了。
在很多人看来，中国有的是人，招工应该不算什么难事。实则不然，由于红木家具行业的特殊性，具有较高技术水平又踏实肯干、不计得失的工人少之又少，于是优秀的工人甚至与红木材料并列成为红木行业的两大稀缺资源，行业内对人才争夺的激烈程度甚至一度超过对材料的争夺，只不过人才的争夺通常是“暗战”，很少被公开提及而已。
那么，红木家具企业要想招到合适的员工，应采取哪些措施呢？
第一，搭建合理的组织架构，制定完整的岗位说明，编制明确的招人计划。由于红木家具制作涉及设计、开料、干燥、木工、雕刻、组装、刮磨、上蜡等多个环节，需要各种不同技能的人员，因此，除了招聘经营管理人员之外，红木家具企业应将更多的精力用于招聘技术人员。同样属于红木家具制作人员，但其技术偏向可能完全不同，因此，招聘之前应搭建合理的组织架构，要明确设置哪些岗位、各岗位招怎样的人、招多少人等。有了明确的岗位说明，在招聘和考核时才能少走弯路，才能招到真正符合岗位要求的人员。(图一为某红木家具企业组织结构示意图，其生产部人员构成可供其他企业借鉴参考。)
第二，多种招聘渠道并用。红木家具行业技术传承主要靠师傅带徒弟的方式进行，极少有大规模的统一培训，因此，市场上可供选择的红木家具各工种的人员并不多。很多现代企业招聘人员时都热衷于上招聘类网站，然而，由于红木家具行业的特殊性，不能将网络招聘作为主要招聘渠道，而应多渠道并用，如到劳动力市场去招聘、找中介公司或劳务公司介绍、让现有在职人员和亲戚朋友推荐、在当地电视和报纸上刊登招聘信息等。(图二为某红木家具企业从不同渠道招聘员工比例图。)
第三，巧妙地从同行企业挖人才。向同行挖人才一向被视为不太光明正大的做法，然而，就红木家具行业而言，也是“无奈”之举。向同行挖人才既是一个快捷的方式，也能促进行业更好地发展。目前，一些企业已采取这种方式，并取得了预想的效果。如河北某企业在组建红木家具厂时，将一位曾在上海某知名红木家具企业负责生产的小伙子挖去，随后，该小伙为其带来了40余名技术工人，使其工厂快速进入生产状态，省下了一大笔招聘费。
第四，试用期应严格考核其技术水平。红木家具制作中，工人的技术水平非常重要，因此，在招聘后的试用期内，企业在关注对方是否诚实等方面的同时，应更注重对其技术水平的考核，不能仅仅根据对方曾在其他企业从事过同类工作而予以录用，要充分考虑到对方的技能是否符合自己企业产品质量的要求，最好认真考察其动手能力，以免最终生产出劣质产品而蒙受巨大损失。据北京艺威红木董事长邹枫说，他招聘过不少工人，对方确实曾在其他工厂做过相应工作，然而很多技术水平都达不到艺威红木对产品质量的高要求，因此，在招聘和试用过程中，他非常注重考察对方的实际动手能力和技术水平。
第五，培训并留住工人。对于技术水平稍欠缺但踏实肯干、潜力较大的工人，企业可尽量安排培训，使其能早日胜任工作。对于优秀人才，企业应从情感上、生活上、业务上给予各种帮助，使其尽快融入企业文化之中，从而长期留在企业。在这方面，北京皇林苑董事长杨燕做得非常好，她充分发挥自己女性企业家的优势，对员工严慈并用，甚至自己个人借钱给员工买房，用情感留人，聚集了一大批能工巧匠。
红木家具企业招工还有很多地方很有讲究，如招工的时间、招聘岗位的先后等，这些都需要企业综合考虑，最好由经验丰富的人士来进行实际操作。
(来源：中国红木古典家具网)
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