前段时间广州举行了一场大型招聘会，从企业的招聘岗位感受到，各陶企对电商人才十分渴求，电商专员、电商策划、电商推广、网店美工和客服等等岗位明显增加。
无独有偶，近来又听得同事反映，年初中国陶瓷城的那场招聘会上，这一问题同样凸显，且电商人才缺口大也成了当时陶企现场招聘负责人的共识。再结合招聘网站上的相关信息，种种迹象都显示电商岗位越来越火热。
这把火烧得行内行外心生猜测，有人认为陶企电商不赚钱还赔吆喝是为了抢位，也有人看出火热背后是陶企的盲目。
不管本质问题如何，目前来看，这股电商之火在“招兵买马”领域，已经令陶企无法轻松起来。
应聘者质量普遍不高，大部分专科及以下学历
玖玖鱼电商总监小黄，今年在招聘人才方面颇为犯难。
前段时间，他刚在人人网、赶集网等招聘网站发布招聘信息，吸取去年招人困难的教训，今年他将电商岗位的薪资调高了不少，“相对其他行业，电商业的工资本来就已偏高，以客服为例，去年我们开出的薪资就达5000元左右。但是，今年提升到了8000元。”小黄无奈地表示，“电商是一个趋势，进入这一领域的人越来越多，需要的人才也随之增加，为了招到合适的人只能跟着提价。”
优厚的待遇着实吸引了不少应聘者，其中大多是90后的小年轻。“但是，他们根本没有什么电商从业经历，有相关经验的也相当少，甚至他们过来就直接说‘希望给个学习的机会’。”小黄告诉记者，这次招聘结果并不太理想。最终，他选择留下7、8个人进入试用环节，以期从心态方面甄选出优秀者。
应聘者质量不高，也令某瓷砖企业负责人小谢有些头疼，“整体来讲，陶企招来的电商人才都比较初级，文化水平不高，大部分专科甚至高中学历。所以，进入企业后他们会有一个较长的学习瓶颈期。”
事实上，招人难不止是当下的个案。年初，在中国陶瓷城广场举办的招聘会上，已经有不少招聘电商人才的陶企碰了壁，“我们公司要招聘天猫运营主管和客服，可是我在这里一个上午了，都没有招到合适的人才。”当时佛山云海瓷业有限公司招聘负责人罗桥就坦言，不少求职者在找工作时，薪资低的工作“看不上”，薪资高的工作“做不了”。
只是，一味给出高薪也并非所有企业都能做到，安华卫浴经理刘若愚介绍到，“这个行业稍稍懂一些平台规则及玩法的，没有合适的待遇根本招不进来。但像我们传统企业，招新人进来，工资多少是有规定的。”
陶企电商人才“抢夺战”将愈加激烈
小谢是一名电商主管，在一家规模不算太大的陶企任职，目前他领导的电商团队已有10余人。作为团队领导者，他很注重工作氛围，“除了薪资待遇好外，平时还给大家准备零食、饲养宠物等等。”贴心的做法，换来的是成员的忠诚，进而一定程度上促进了销量的上升———2014年在天猫销量排行挤进前20名。在与大品牌电商的角逐中，这样的成绩已属可观。
小谢预测，陶企电商人才缺口只会愈来愈大，“一个月销100万以上的团队就需要30-40位电商人才”。不谋而合的是，今年4月份，鹰牌陶瓷集团副总裁陈贤伟在接受其他媒体采访时曾坦言，8年之后，电商渠道销售占比将不止20%，会超过50%。他更强调，传统行业看似就剩下陶瓷没做电商，不能等待了，必须马上做。
刘若愚很是赞同，且给出了观点独到的补充。“这两年，瓷砖企业做电商不会赚到钱，因为消费者在网上购买瓷砖的习惯还未被培养起来，这需要一定的时间。但是，现在是抢位的关键时期。”
他进一步解释道，“一来，所有做瓷砖的品牌陆陆续续在电商方面发力，现在天猫、京东这些平台上，尚不明晰谁是‘大牛’，可以说大家都有机会;二来，模式不是一天两天建立的，如果等消费者购买的时候，陶企再去做电商，恐怕已经来不及了。”
如此，或因抢位，或因开拓盈利新渠道等等意图，进入电商领域的陶企数量不断看涨。
小谢透露，为招到人才，近年来不少企业开始酝酿提高工资。但是，这不在他的考虑范围，“我不会通过这种方式来吸引人才，”小谢表示，“是我的话，可能会找相对成熟的电商人才，必要情况下甚至会考虑挖人。”
电商团队整体年轻化，管理成本高
近来，刘若愚心里有点五味杂陈，这源于他一手培养起来的电商精英即将离开团队，“其实，我这边人员流动性还不算大，现在唯一要走的几个人，主要是因为结婚生孩子了。这样的话又需要招人，会比较麻烦。”
事实上，这种问题很难避免，因为电商行业本身就是九零后占据主导。但是，除了结婚生孩子离职会给陶企带来麻烦外，90后固有的特性也不太受管理者们的欢迎。网上有人总结过90后的特点：超级自信、冷静而犀利的智慧，令人吃惊的过度成熟以及顺从功利规则的“分裂式”成长，他们更关心自己的感受，“自我”的实现程度和被关注程度……
对此，小谢表示，“年轻化确实不好管理。年轻人一般比较叛逆，有时候爱发些牢骚，这需要我们有足够的包容心，容忍他犯错，然后使他从心态方面主动去改。但是犯错的话会带来沟通成本、管理成本等。”
小黄也在抱怨年轻人“说走就走”的气概，“今年招聘工作一直在进行，原因就是招来的新人流动性太大，经过一段时间的培训，他们又因各种问题(一般是嫌上班时间太长、工作太累)辞职。所以，我们现在不但要招人，招到人还要想办法留人。”这些因素，直接加大了企业在精力、物力、财力方面的投入。
但是，不管90后受到怎样的诟病，刘若愚依旧倾向于任用年轻人，“年轻人接受能力很强。电商是新鲜事物，游戏规则和玩法每时每刻都在变，今年跟明年就不一样，没有野心、没有追求的人，没法玩电商。”只是对于接下来的招聘，他决定最好找些结过婚的，或者刚毕业的。
是时候改变心态了
我从事陶瓷行业十多年了，做电商也已经两年多，多多少少也积累了一定经验。从电商岗位火热的各种现象，我读出的不是陶企触电的发力，更多的是忧虑。
人难招也好，利难获也罢，似乎都暴露出陶企的急功趋利心态。这种心态要不得，是时候改变了。
人员组建上不要唯“电商人才”是从
有一次，同行跟我抱怨，招聘到适合的电商人才太有难度了。派发的传单、名片等宣传资料不少，也标出了“高薪”、“急聘”等字眼，可最终来的人还是不多，质量更无从说起，不知问题出在何处。看他唉声叹气的样子，我不置可否，因为我听的这类抱怨太多了。之前我还曾听到不少企业管理层说过，“我们的要求不高，只是想招些外向的，有经验的，能直接上手的，这样工作起来会好得多，素养也不一样。”
看出问题来了吗，每个公司都想找现成的，找有经验的，可是在电商人才群体有限的情况下，哪有那么多现成的人才等着你，如此稀缺是必然。
以前，听到另一同行说起过，“3年前，我从事陶企线下工作，之后转战电商领域。说实话，开始担心做不好，一接触才发现线上线下原理一样，只是渠道不一样，导致营销中玩法不一样罢了。”由此，他得出一个结论，“只要花时间了解了游戏规则，懂线下营销的人，比单纯搞线上的人更具优势，更懂产品，更懂营销方面的技巧手段。”
是的，线下人员也能成为电商精英。
其实，我想说的是，大家对电商岗位存在误区，以为电商是新兴、高端、很潮的行业，它需要技术能力过硬的人，从事过电商工作的人方能胜任。但在我看来，电商人才并不一定必须做过电商，也不一定具备很高的操作技能。它的门槛并不高。比如电商部门美工岗位你没有接触过，只要你会PS，两个星期就能学会。
也就是说，企业不一定非要找现成的，招聘时从业经验可以不是唯一的考量对象，更重要的是要看应聘者的心态，是否有意愿继续学习的心态。另外，陶瓷企业再通过一系列培训措施，即借助企业的培训体系，推、帮、带，一套体系下来，使其成长为电商精英，那么这个问题也就不是问题了。
进军电商不能一味跟风
当下，电商成为了一股势头，有句话“站在风口上，猪也能飞上天”，大家以为只要抓住这个势头就能实现利益更大化，改变终端销售疲软态势。其实不然，对于绝大部分陶瓷企业来说，网上平台跟传统渠道相比，销量几乎可以忽略不计。
举例来说，一个大型的陶瓷终端厂家，多的话一年销售可达百亿，第一阶梯一般的陶瓷厂家，最不济也有30亿，但这却已经远远高出了全网销售额加起来的4、5亿。陶瓷电商要像衣服、快消品一样，道路会比较漫长，可能好几年都不一定做好。
赚不到钱，每年又有很多陶企涌入电商领域，就导致每年不少陶企电商做不下去，最终死掉。这反映出了他们的盲目，在没有去更深层次的了解市场规模、运作难度、资源配比和能力配比等等情况下，就跟风进驻。
在当下信息大爆炸时代，无特色、无记忆点的产品终将被淘汰，做陶瓷电商也一样。秉承这一理念，我们在电商运营中进行精准的定位，只抓住一点点，而不是大而全。比如设定了一个人群，投其所好，做到足够让消费者喜欢，这种喜欢是从产品风格、描述方式、客服沟通形式等，贯穿于一个体系。所以，在陶企电商整体表现不佳(70%亏本，20%保本，10%盈利)的情况下，我们现在每年都能做到2-3倍的增长。
拉拉杂杂说这么多，最重要的观点还是，企业触电要先找到自己的定位，发掘自己的特色、风格，有选择懂取舍。不然，在电商大浪中迷失就在所难免，最终丧失的就是生存环境。
相关知识
电商岗位火了，陶企愁了！
方太电商打造安稳厨房，新品“聚焰稳火”灶燃情上市
案例解析：宜家入驻天猫当天吸粉18万，家居电商春天到了
聚焦生态，陶企生态原料种植引发种植热潮
电商迎击“面对面”交易？衣企重在运营
“双十一”橱柜电商想火一把 物流是关键性难题
电商O2O来了，家电渠道转型怎样做活？
红美电商又出事了：战略再调整 裁员70%
电商之火愈烧愈旺 橱柜想说爱你不容易
卖场电商冰火两重天 家居建材业谋求转型