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吴亚军内部信曝光 揭秘力挺人力总李朝江的六大理由

https://m.biud.com.cn 2015年07月30日07:40 家居装修知识网  

  (卢泳志/文)记得非著名相声演员郭德纲曾经说过这样一段话,大致意思是,我在相声界主持最好,在主持界唱歌最好,在歌唱界演戏最好,在演员界说相声最好……

  看似一句玩笑之谈,却不能不承认郭德纲的多才多艺。在龙湖老板吴亚军的眼中,她的得力爱将龙湖集团人力资源部总经理李朝江,亦是一位文武兼备的人才。

  在前不久被公开的吴亚军的一封内部信中,吴亚军是这样评价李朝江的:

  “我不敢说李朝江是HR里文章写得最好的,但我要说李朝江是HR里最有企业家精神,姿态最平实,工作最落地的;不敢说他是最有思想深度的,但肯定是高管中品德高尚,值得信赖的;我不敢说龙湖的HR是企业最好的,但是肯定是房地产行业里最出色的!未来在其他领域里肯定是能大放异彩的!”

  此时此刻,李朝江看到如此高的评价,相信一定会重拾信心,“满血复活”。在此之前,李朝江正遭受各种“非议”。

  自从2011年李朝江接替房晟陶掌管龙湖人力资源大权后,吴亚军就开始了打造一个新龙湖的伟业。期间,李朝江的调兵遣将、引进人才发挥了至关重要的作用。

  然而,随着龙湖新的管理高层以及新的人事制度的逐渐形成,李朝江和他的HR团队慢慢成为了部分员工的“众矢之的”。

  一些员工在他们的内部论坛中发帖,从吐槽开始,到频频质疑,再至对HR板砖如雨,甚至开始怀念房晟陶,大叹今不如昔。

  为了力挺李朝江和他的HR团队,以及表达自己对龙湖变革的决心,吴亚军以回帖的形式发出了这封信,题为《力挺李朝江和HR团队》。

  那么,究竟是什么原因让吴亚军如此力挺李朝江呢?地产人网为您逐一解析。

 谦逊朴实 提出“萧规曹随”

  2011年底,龙湖人力资源老总易人,由李朝江接替房晟陶,由于二人专业匹配、价值观高度一致,交接工作非常融洽。

  二人在来到龙湖之前,曾经在宝洁共事五年。于是有了房晟陶对李朝江这样的评价:李朝江有很多技能与龙湖下阶段的发展相匹配,更具特色。

  就任龙湖人力资源老总之后,李朝江主动提出“萧规曹随”,对于龙湖多年形成的、房晟陶勾勒显影的文化体系不做大的变动,不另立门派。

  这一系列的行为,在吴亚军看来,足以显示李朝江为人非常谦逊和朴实。在吴亚军和龙湖许多高管眼里,这是非常可贵的品质。

  力挽狂澜 培养公司人才链

  李朝江的加盟恰逢龙湖人才流失之年,那些年龙湖频繁陷入被“挖墙脚”的尴尬境遇。大量高管的流失,导致龙湖的业绩停滞不前。

  今年刚刚走上创业道路的蔡雪梅,便是在彼时辞任龙湖营销副总经理。当时离开的还有陈凯、孙静、魏庄元等多位知名地产人。

  在危机之时,正是李朝江力挽狂澜,为龙湖招聘了70多位中高管,和其他几百位专业人员及仕官生2.0,真正做厚了人才链,形成公司坚强的战略支撑和管理团队的代际升级。

  在李朝江的带领下,龙湖从名校里淘人,培养高精尖的营销能手。一批龙湖出品的营销学生兵的冲劲,在很大程度上帮助龙湖完成了业绩大跃进。

 广招圣贤 拧成一股绳

  近几年,在招贤纳士上,李朝江似乎是“爱上”了中海和凯德的人。龙湖在地产领域引入中海人,在商业板块引入凯德人,一些分公司的一线营销条线则加大了社会招聘的比例。

  如今,龙湖的研发和营销领域融入了大量的中海基因,以徐爱国、颜建国、叶林等一批中海籍高管的加入,令龙湖管理层中的中海军团逐渐壮大。

  在龙湖商业地产领域,从外部吸纳人才的力度也在加强,凯德置地成为龙湖商业主要的挖角对象。

  另外,虽然增加了社会招聘的比例,但是龙湖校园招聘人数依然增加。

  龙湖的校招生中有“仕官生”和“绽放生”之分。其中,“仕官生”往往被给予未来管理职能的职业前景。而“绽放生”的职业空间则多向营销体系靠拢。

  尽管新进人才的背景千差万别,但是李朝江与中高管团队有效的互动,让原有的和新加入的管理层都充满安全感,并且增加了他们的凝聚力。

  建立HR团队发展企业家精神

  在稳定了龙湖的管理团队后,李朝江开始着手建立自己的HR团队。他力邀一些其他行业的优秀HR加盟,使他的团队更具深度和厚度。另外,还有一批仕官生长成的HR被委以重任。

  李朝江要求HR与业务体系联系更紧密,改变了一些HR眼中“与业务紧一点,自身HR的专业度就差一点”的成见,使HR人更受欢迎。

  李朝江还建立了HER体系,减少HR和员工工作强度。另外,他还分派几位得力干将分别到不同领域去施展才能。

  他主张HR团队中在专业基础上发展处企业家精神,于是,委派卢睿锋去“千丁互联”成为核心骨干,韩卓推动“烟台领导力中心”的建立。

  李朝江自己也没闲着,他主动请缨,参与支持烟台公司业务,引进了许多外来资源,如“美国童子军”、“北欧企业俱乐部”。

  以身作则 降低HR费用

  看着自己的爱将如此辛劳,作为老板,吴亚军曾经多次要给李朝江加点薪酬和奖金,但是都被李朝江拒绝,他说HR要对自己要求严格一些。

  不仅是不要额外的奖金,在高管团队中,每次过绩效和薪酬,李朝江总是把自己压的最低。

  吴亚军自己说,在过去三年里,在朝江和HR团队的精打细算下,HR体系费用也大幅下降。例如,虽然中高管不断进入公司,但公司的人才猎聘费下降了80%。又如培训项目和课时数增加了数倍,但培训费并未大幅上升。原因是大力开发内部课件和内部培训师,外部培训严格筛选课题与师资。

  目光长远 注重培训体系

  拥有李朝江的龙湖不仅重视外部人才的引进,他们更加注视公司内部员工的培训。任职后,李朝江完善并强化了公司的培训系统。

  如今,李朝江的汗水已经转化为果实:“小院青城”培训基地、烟台领导力中心已经建成;龙湖工程学院运营培训“教练、培训师”计划正在进行;完善了一批课.等等。

  李朝江在“匠人精神”和“领导力发展”、“企业家精神”方面下足功夫,为龙湖的中期战略和基业长青打下基础。

  

    以下是吴亚军题为《力挺李朝江和HR团队》的亲笔信:

力挺李朝江和HR团队

——兼答论坛上关于质疑晋级不公告的帖子与回复

吴亚军

2015.7.8

  一、关于晋级不公告

  公司高层去年曾讨论过,过去订的9个级别适用于当时的公司状态和业务发展,未来可能不适应。譬如有人对晋级以及晋级公告有兴趣,但也有人总觉不公平,每每有绩效和晋级的细节的质疑,如此颇觉耗费。当时的策略是:

  (1)逐渐淡化晋级这事,以岗位晋升为主。

  (2)物业08年脱开与地产职级对应,有自己的职级体系。

  (3)商业于2014年也与地产的职级体系脱钩,形成了自己相对独立的职级体系。

  这些改革的花样和细节会越来越多,公司要做好沟通,大家也要做好接受的准备,例如类似这次讨论的“晋级不公告”事例。

  二、关于李朝江和HR团队的评价

  2011年底,李朝江接替房晟陶任HR负责人。

  (1)交接默契,说明老房、老李二人专业匹配,价值观一致。

  (2)李朝江主动提出“萧规曹随”,对于龙湖多年形成的、老房勾勒显影的文化体系不做大的变动,不另立门派。这代表李朝江的谦逊和朴实,在我和公司许多高管眼里,这是非常可贵的品质。

  (3)在2012年至2014年公司被大量挖角的两年里,为公司招聘了70多位中高管,和其他几百位专业人员及仕官生2.0,真正做厚了人才链,形成公司坚强的战略支撑和管理团队的代际升级。

  (4)与中高管团队形成了很好的互动,让原有的和新加入的管理层都有安全感。

  (5)建立了HR自身团队的厚度和深度,一批优秀的其他行业HR加盟;一批仕官生长成的HR被委以重任;建立HER体系,减少HR和员工工作强度;要求HR与业务体系联系更紧密,改变了一些HR眼中“与业务紧一点,自身HR的专业度就差一点”的成见,使HR人更受欢迎。

  (6)HR团队中在专业基础上发展处企业家精神,输出卢睿锋去“千丁互联”成为核心骨干,韩卓推动“烟台领导力中心”的建立,李朝江自己主动请缨,参与支持烟台公司业务,引进了许多外来资源,如“美国童子军”、“北欧企业俱乐部”。

  (7)在公司内部培训更系统化。成都“小院青城”培训基地、烟台领导力中心建立;正在开展的龙湖工程学院运营培训“教练、培训师”计划,完善了一批课件….等等,在“匠人精神”和“领导力发展”、“企业家精神”方面下足功夫,为龙湖的中期战略和基业长青打下基础。

  (8)在高管团队中,每次过绩效和薪酬,李朝江总是把自己压的最低。我看不过,屡次要多加点薪酬和奖金,他都坚拒,说HR对自己要求更要严格。

  (9)在过去三年里,在朝江和HR团队的精打细算下,HR体系费用也大幅下降。例如,虽然中高管不断进入公司,但公司的人才猎聘费下降了80%;又如培训项目和课时数增加了数倍,但培训费并未大幅上升。原因是大力开发内部课件和内部培训师,外部培训严格筛选课题与师资。

  我不敢说李朝江是HR里文章写得最好的,但我要说李朝江是HR里最有企业家精神,姿态最平实,工作最落地的;不敢说他是最有思想深度的,但肯定是高管中品德高尚,值得信赖的;我不敢说龙湖的HR是企业最好的,但是肯定是房地产行业里最出色的!未来在其他领域里肯定是能大放异彩的!

  三、亲爱的,你只是不习惯而已!

  看了论坛的许多帖子,从不解吐槽开始,到频频质疑,再至对HR板砖如雨,进而怀念房晟陶,大叹今不如昔。我笑了,创业二十多年,常常都听到有人叹谓“龙湖不再是原来的龙湖了”,亲爱的,今天的龙湖本来就不再是昨天的龙湖,龙湖永远在发展,永远在调整,可能不一定精准,不一定到位,但变化是永恒的。我们有责任沟通,但你们有责任跟上和理解。你可以提出意见,但意见最好具有“开放性+建设性”。

  一位智者说过,许多事令你很焦躁、不爽,不一定是它不对,是你还不理解;不一定是它不好,是你还没适应。

  四、HR、各位中高管与论坛回帖

  的确,最近三年龙湖论坛最大的变化是当员工有质疑时,回答问题的中高管变少了。PR和HR好像也没有人管这事了。这是个问题。

  回顾一下,过去的职责是这样的:

  (1)我们的PR是有专人对内外部论坛进行管理的,他会把员工比较尖锐的帖子置顶,放在热帖位置,同时信息通知相关集团部门负责人或地区公司总经理和HR,让他们关注这个帖子和员工的不同反应。

  (2)帖子发酵一段时间后,自然会有正反意见,有的不辩自明或勿须回答,在论坛里此帖沉寂下去。或有的意见必须很专业或较高层回答,PR会催促相关部门和地区HR和负责人或指定其他人作出回答。

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