新一轮的国资改革大幕拉开，备受关注的央企背后有一群无法跳过的身影——与改革捆绑在一起的关键性群体——央企海选高管，以及声势浩大的全球高管选聘。
央企高管全球海选最早可追溯至2001年，由中组部发起。2003年国资委成立后，与中组部一齐推动海选，可以公开查到的国资委招聘信息一直持续到2011年上半年。这期间，超过百余名的人才“空降”在各个行业领域的央企高管位置上。
根据公示的招聘信息，经济观察报记者统计梳理了2003年至2006年，以及2010年这五年央企全球海选选聘的高管人员发现，除去免职、死亡等个例，半数以上的高管依旧在原企业担任职务，还有部分升职，成为党组成员。
一名国资委系统内人士透露，虽然招聘方式是全球海选，但是招进来之后，薪酬待遇等并没有什么特殊，曾经设想过的双轨制市场化薪酬没有落实。
8年海选纳入百余名高管
作为政府特设机构代表同级政府行使国有资产出资人职能的国资委，在2003年刚成立之初，便从原中共中央企业工作委员会手中接棒，承接了原中央企业工委的“管人”功课。
面临当时政企待分的新的体制条件和环境，国资委亟待构建新的央企领导人员管理体制，这在当时，亦标志着国有企业改革进入到出资人主导的新阶段。
据悉，国资委一开始推广全球央企高管海选的思路包括“创新人才选用办法”以及“公开、平等、竞争、择优的原则，试图普遍引入竞争机制”。
亲历当年全球海选的一名国资委人士表示，最初的期望是，想通过大约3年左右的时间，形成一支适应企业发展战略需要、层级结构分明、年龄结构合理、专业结构配套的出资人代表、经营管理人才、科技人才、思想政治工作者和高技能人才队伍。
国资委原主任李荣融上任后，上述构想很快得以付诸实施。
2003年是国资委成立后的首届全球高管海选年。经济观察报记者获悉，当年9月招聘消息一出，反响甚广，463人争相报名应聘，经资格审查，有135人获得笔试资格，最终126人参加了笔试考试，每个招聘职位按笔试成绩取前8名进入面试。
在考察人选确定后，国资委组成了6个考察组，对有关人选德、能、勤、绩、廉等方面的情况，最终产生了7个职位的聘用人选。
吕友清便是上述7人中的一员，他应聘上的职位是中国铝业(3.760, 0.16, 4.44%)公司副总经理。曾与吕友清熟识的人士表示，吕友清在同批应聘进入央企的高管中，算是比较“有个性”的一位。这位“做什么都很优秀”的高管，在2011年前后，离开了央企，从2012年开始，吕友清开始正式中华人民共和国驻坦桑尼亚联合共和国大使。
根据外交部消息，吕友清的最近一次公开露面，是在今年1月5日，拜会了坦新任内政部长基特万加，就中坦和平安全领域合作交换了意见。
与吕友清同批海选应聘进入央企的高管中，除时任中国通用技术（集团）控股有限责任公司副总经理韩本毅在2015年被免去职务，杨小伟职务变更为中国电信集团公司副总经理、党组成员，李正茂职务变更为中国移动通信集团公司副总裁、党组成员之外，截至现在，剩下的黄必烈、张华、杨家义三人均留任原有企业。
2004年、2005年的全球高管海选进一步开闸，与2003年提供的招聘职位数量相比，两年的招聘职位数量翻了三倍多。2004年欲招聘22家央企的23个高管职位，2005年欲招聘25家央企的25个高管职位。
记者发现，之后的四次全球海选招聘过程中，虽然挂出的职位数量上并未再大幅增加过，但是，有了2003年、2004年、2005这三年的实践探索，从2006年开始，国资委开始分批招聘，从形式上细化人员选用，甚至在2008年，第一次公开招聘了中央管理的总经理，在李荣融看来，这是一次招聘工作的“重大突破”。
值得注意的是，2009年并未有过特别公示的全球高管海选通知，经过这一年的暂停后，到了可追溯到的全球海选信息的最后一年，2010年中旬的公开招聘过程中，报名人数较2005年、2008年均有所下降，报名人数刚刚过千，最终307人参加笔试，114人参加面试，最终录用人选分布于13个高管职位上。
为何2009年没有像其他年份那样推广全球海选央企高管招聘？上述国资委系统内人士表示，这件事情，放在整个国资国企改革背景下看，一开始调子定得挺高，但是后来逐渐不再占主流，慢慢到后来就不再做了。况且，企业改革不是靠全球选秀来解决的。国企改革的问题说简单也不难，国企治理的问题有个核心，在于董事会建设的规范与推广，还有在高管的选任上，如果给董事会更灵活的空间来操作，由董事会出面负责高管选聘，自然可进可退。
一名通过全球高管海选现成为央企高管的人士表示自己进去时经过了激烈竞争，过关斩将，进去后的确是想做一番事业的。在薪酬待遇上，他说：“如果和我同级别的高管年薪60万，而我因为市场化选聘进来的就拿600万，大家做的工作其实都差不多，这的确不太合适。”
上述央企高管人士，在几年前就从一开始应聘上的央企高管职位上退下，而是换岗到了所在央企的另一管理部门。
除去上述换岗的央企高管，其余高管的留任情况如何？
从数据上看，经济观察报记者粗略统计，以2004年为例，当年招聘的22名高管人员，除去死亡、职务免去、离职等因素，截至目前有11名高管人员依旧留任原有企业，或变换岗位成为工会主席，或升职成为党委委员。这一年的留任比例达到50%。
经济观察报进一步获悉，2005年招聘的高管人员，留任比例在50%以上。其中，中国华源集团有限公司总经理职位和中国建筑(5.130, 0.17, 3.43%)科学院院长这两个职位是国资委成立以来，首次面向海内外公开招聘的企业正职。中国华源集团有限公司原总经理张杰现任中国恒天集团有限公司董事长、党委书记，中国纺织机械（集团）有限公司董事长、党委书记，中国建筑科学研究院院长王俊目前依旧官任原职。
2006年的情况亦不算很差，除去入狱、离职的个例，高管人员留任原央企的比例也在50%以上。
而且，截至目前，2010年的全球海选招聘人员中，只有中国海运（集团）总公司总会计师苏敏免职，其余除去落马高管，剩下的均留任原有央企。中国海运相关人士对经济观察报透露，苏敏目前离职去了香港的一家企业。
历时多年，中组部、国资委从平均每年千余人的报名人选中，经过层层严格选拔，才甄选出了上述百余名央企高管。从报名人数上看，除去2010年刚过千人的报名数量，报名数量从2003年的463人、2004年的937人、2005年的1207人等等逐年递加。
但是，一路纵观下来，在相对“沉寂”的2009年，中组部、国资委又在哪些层面就人才选拔发力？
记者获悉，从2008年开始，中央同步部署了“千人计划”，虽然不是专门针对高管人员招聘，但二者相同点在于，都是要从全球招纳人才。上述“千人计划”是否是央企高管全球海选的变革延续，全球海选的淡出，是否因为“千人计划”的推动有关？
上述国资委系统内人士表示，千人计划是国资委目前在央企人才选聘方面重点推动的工作之一。但是，央企全球海选的淡出，主要原因包括，在海选的实践过程中，由于多重因素限制，海选人员最终的圈定空间还不够开阔，逐年下来，便不再像之前那样推进了。
他继续说：“二者都是为了选拔人才，但有区别，全球选秀是为了海选高管，千人计划则是为了引进一批企业急需特需的海外高层次人才。千人计划到现在还是国资委人才选聘方面的主要办法之一，但全球海选高管已经不是了。”
人是第一问题
为了解决“人”的问题，国资委从成立之初就开始努力。
曾参与中央经济政策研究、制定等工作的人士回忆道：“当年国资委所做的这项工作，为了解决’人’的问题，起到了一个摸索和尝试的探路作用，这是一项细部微观的实验。”
在欲构建新的央企领导人管理体制的同时，当年的人才队伍结构性矛盾比较突出，集中体现为高层次、复合型人才匮乏。
2004年国资委官方数据显示，当年在中央企业中，具有硕士以上学历人员只占专业技术人员总数的2.1%，高级专业技术人才只占专业技术人才总数的11.34%。中央企业高级技师只占工人队伍的0.16%。
在上述背景下，2004年初市场配置人才资源的基础性作用并未得到充分发挥，中央企业选人用人方式和渠道都较为单一，选人视野也主要集中在企业内部，选用各层次负责人主要套用党政干部的模式，采取行政任命或组织聘任为主。选用专业技术人才和高技能人才，还是主要依赖于企业内部人才自身的土生土长，制度化、体系化的市场配置机制还未形成。
而且，部分企业高层次人才流失现象仍未得到有效遏制。根据2004年国资委官方数据显示，根据对53户中央骨干企业经营管理人才流动情况的调查统计，1998年到2004年，有71766人因各种原因离开企业，占同期接收高等院校毕业生的31%，占现有经营管理人才的10.8%。流失人才的年龄大都在40岁以下，包括一些已崭露头角的骨干人才。有人形象地比喻，中央企业成了一些国际大公司和其他所有制企业的人才培训基地。
基于此，李荣融一上任便安排了专门针对央企领导班子的全面分析，当时的出发点是，“以有利于推进央企改革与发展来考虑班子建设工作”。
为了解决“人”的问题，国资委广听意见，敦促各央企参照中央的做法，抓紧坐好本企业各级领导人员后背人选的选拔考察工作，建立健全后备人才队伍。对由中央管理的董事长、总经理（总裁）、党委（党组）书记等正职后备人选，国资委配合中组部做好继续培养工作，对央企其他后备人选，国资委在于企业充分协商的基础上，研究提出了具体的培养措施。
国资委刚刚成立的时候，中组部、国资委分别选派了企业后备领导人员到中央党校、国家行政学院、国资委党校进行学习深造，并先后组织企业后备领导人员到跨国公司进行考察学习。
上述国资委系统人士表示，当年的选聘思路是，公开招聘工作的指导思想、基本原则、实施方案、选拔标准和工作程序等一切重大问题，全部由党委会讨论决定。另一方面，在具体实施过程中，坚持按市场化机制进行运作。在选拔范围上，打破身份、所有制、国籍等界限，凡符合招聘条件和职位要求的人员，均可以报名参加考试，在选拔方式上，改变了过去仅由组织干部部门考察的做法，采取考试与考察相结合的方式进行。为了规避作弊行为，国资委当年采取了物理隔离，相互保密的制度，也就是说，国资委招聘办只负责接触考生和招聘企业的工作，但不接触考生。双方交流考生信息都是通过编码来进行的，从制度上杜绝作弊的可能性。
他回忆道：“当时聘请了一大批企业家、熟悉企业经营管理的专家和著名学者担任面试考官，并改变了传统的委任制，采取聘任制的方式，对公开招聘上岗人员实行契约化管理，规定1年的试用期。试用期满经考核不合格者予以解聘。但是招聘之前曾讨论过的薪酬双轨制并未得到推行，也就是让高管拿市场化薪酬，对他进行考核，最后双向选择，他自己决定是否退出等，这些没有落实。”
上述曾参与中央经济政策研究、制定等工作的人士说：“从2003年开始，经过几年观察，的确取得了一些成绩，但是后来不怎么太大张旗鼓地搞了。影响因素包括理念上的差异，因为管理不是单纯的下命令、批文件，要在国企本身固有的文化背景下，做好人与人之间横向、纵向的双重交流。体制外的人员到体制内来工作，不排除有一些水土不服。”
前提是完善公司治理
随着新一轮国资国企改革的到来，又该如何破除央企高管人才之困？一名深谙全球海选过程的人士表示，所谓的全球选秀选拔高管，实际上是选拔范围宽了，原来仅在企业内部自推，后来换成全球招聘。但是，真正进来后，无论从工作内容、职务身份还是薪酬待遇上，这些高管人员和其他组织选拔的人都没有太大区别。
上海天强管理顾问有限公司总经理祝波善认为，央企全球海选这种选聘办法，具备一定的标本师范意义，但是不具备广泛的推广意义。在一些国企改革的实质性问题尚未解决的前提下，强推市场化选聘是比较难继续进行下去的。
祝波善正在期待与《中央关于深化国企改革的指导意见》[2015]22号文件相匹配的细则文件的出台。他说：“对央企人才的改革及优化，侧重点之一在于职业经理人建设上，例如党管干部与市场化结合，究竟怎么结合，组织任命等的操作方式，目前跟进的细则还没有出来，日后可对市场选聘的职业经理人做出细致的规范。”
当然，若想发挥职业经理人的市场化效用，前提之一是央企的公司治理体系要完善，董事会领导下的经营层负责制必须建立起来，例如原来在国资委管人管事管资产模式下，不可能出来职业经理人的，没法发挥，那套更适合干部来做，不是市场化的行为。祝波善认为：“破除央企高管人才难题，与董事会的规范、权责到位是密切相关的。”
但是，到目前为止，董事会试点依然存在一定的问题，例如部分董事会权利并没有到位，只有从管资产到管资本上，真正转变到位了，职业经理人的建设才能推进。
不过上述国资委系统内人士认为，在推动董事会建设、职业经理人建设等改革措施前，需要明确两个问题，现在缺乏的，一是尚未明确市场化的“市场”究竟在哪，二是市场的标准又是什么。
改革走到现在，多年前的央企海选已经渐远，但是，管资本与管人管事的结合，还没有完全做到位，出资人管理和企业经营自主权如何统一，还需要探索，国资委履行职能的方式也需要根据企业公司治理结构的不断完善进行相应调整。
国有资产管理体制的改革并没有完结。
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