近日，美国A.O.史密斯集团公司高级副总裁兼中国公司总裁丁威到访北京科技大学(以下简称北科大)，并做客经管校友讲坛，北京科技大学东凌经济管理学院党委书记戴淑芬教授、院长闫相斌教授出席了本次论坛活动。在“以创新为核心的企业文化建设——从口号到行动”的主题讲座中，丁威跟北科大学子们分享了A.O.史密斯的百年成功经验和创新之道。

演讲开始，丁威讲起了一件趣事：“之前遇到一位老同事，说当年看丁威一个简单普通人，现在把企业做这么大，这说明北科大是有人才的。北科大的人喜欢琢磨，喜欢创新，是做事儿的人。” 在同学们的笑声中，丁威继续说道：“A.O.史密斯也是非常重视研发创新、经营效率和经营质量的一家公司。2016年底，美国《财富》杂志“全球商业领袖50强”的评选中，A.O.史密斯公司总裁Ajita与Facebook、Apple、Amazon等公司的首席执行官一起被《财富》杂志列 入50强名单。论体量，我们跟Apple、Amazon还有差距，但是我们有一点很自豪，那就是我们企业的历史长达144年，一个企业能够在经营这么长的时间后还这么有活力，就是因为我们的经营效率、质量有口皆碑。”

深耕中国市场经营业绩骄人

高质量、高效率的经营，为A.O.史密斯的投资者带来了超高的投资回报率。演讲中丁威说起一组数据：制造业的上市公司投资回报率一般在25%，而即便在最差的年份，A.O.史密斯中国公司的投资回报率也在100%以上。进入中国20年来，A.O.史密斯中国公司从单一品类跨越成为涵盖热水、净水、采暖、空气净化等多品类的家电行业领导品牌，保持年均20%-35%的快速增长。一手带领公司取得了瞩目成就的丁威谈道：“我们在2001年左右达到盈亏平衡，此后就是一路高歌猛进，包括08年的金融危机，也没有造成什么实质性影响。

去年中国区销售额10亿美金，占到了集团公司的三分之一。如果还能保持15%的增长速度，再过5年，中国区销售额就可以达到20亿美金。中国市场潜力超出很多人的想象。媒体经常把印度称为“第二个中国”，但是我们在印度市场上的销售额去年还没突破3000万美金。在中国，仅仅是江苏盐城一个地级市，就突破了3000万美金。大家都知道，如果你从2008年开始在北京买房收益会非常高，但买房都不如买A.O.史密斯股票收益高。从2008年到现在，A.O.史密斯股票上涨近20倍。”

建设中国研发团队，重视技术研发创新

A.O.史密斯优秀的经营业绩，离不开其对技术坚持不懈的研发和创新。A.O.史密斯从创始人开始就对研发非常关注，数代“掌门人”都是工程师出身。理工科出身的丁威本身也非常重视技术和研发，这跟A.O.史密斯的理念是一致的。2003年，A.O.史密斯中国公司刚刚结束亏损，就开始按照国际标准投建研发中心，基本上每三四年进行一次扩建，今年5月份，新一期的研发中心也即将落成。

“A.O.史密斯与其他外资企业的最大不同，?就在于我们的中国研发团队非常强大。”丁威强调道。“很多外资企业来到中国之后，还是依靠本土研发，中国研发团队做一些辅助工作，这样的企业比比皆是，其中国团队的研发能力跟十年前相差不大。但是A.O.史密斯不同，我们在研发方面的人员编制、待遇都体现出我们对研发的绝对重视。A.O.史密斯公司的研发人员不到700人，超500人在中国，这样高度重视中国市场，高度配置研发，是很多跨国公司很难做到的。”

健全企业文化价值观，落实员工行为标准

A.O.史密斯是一家非常重视企业文化建设的公司，其独有的经营哲学也是公司长久发展的保证。丁威自己提炼出A.O.史密斯非常重要的一条企业文化价值观就是“四个满意”：客户满意、股东满意、员工满意、社会满意。

“客户、股东、员工、社会，四个相关方都要满意。我们不做先后排名，从不损害一方去满足另一方。国内很多企业的企业文化里，经常可见“拼搏、忠诚”的字样，可能他们的创始人就是这样过来的，所以他就这样要求他的员工们，形成一种“老板文化”。但如果拿A.O.史密斯的经营哲学去考量，这样的做法与“员工满意”是不是可以无缝对接呢？实际上员工可能更在意工作被认可，或者工作与生活的平衡。有些公司开管理会总是喜欢在晚上开，看起来是为股东负责。但作为员工，谁愿意在八小时之外开会呢？A.O.史密斯的做法是：除了个别特殊事件，不在工作时间之外开会。那我们这样占股东便宜了吗？也没有。股东强调的是经营业绩，不是说你加班一小时股东就占便宜了。我们强调效果，不讲形式主义。

工作中经常有各种冲突，要做到四个满意很难。做到四个满意对企业最大的挑战是什么？那就是要求企业有很强的盈利能力。那么A.O.史密斯强大的盈利能力怎么来的呢？就是靠创新，价值是靠创新出来的。”

如何把“创新”这样说起来比较空洞的价值观落实到所有员工的行为标准上？A.O.史密斯最有效的管理方法就是“企业价值观”项目。这个项目已经做了15年，目前每年要有1000万元预算。员工可以没有限制地对企业价值观进行提名，并且只要提名就可以获得微信红包。

“去年我们收集了5万多个价值观提名，在把有价值的汇编成册，管理层再评选出入围价值观，每一个价值观都可以获得价值2000元的礼品；入围价值观中还会进行两轮评选，入选者将分别获得预算8000元的亚洲游和预算25000元的美国游。我们不空谈理论，每年两次企业价值观活动，每次花费七、八百万元去推动价值观建设，把这些价值观落到实处。

从左到右依次为闫相斌、丁威、戴淑芬

强调制度建设?为企业健康发展保驾护航

A.O.史密斯非常重视制度建设，价值观推动制度，就是高管们公认的优秀制度之一。为什么一切都要求制度保障？丁威认为企业要求稳健发展，员工都不希望换一个领导就换一套做法。对于“四个满意”，我们希望每个满意都有对应的制度为其保驾护航。

“在一线员工里，车间班组长看到任何符合价值观的行为，只要把行为公示接受监督，都可以直接发红包。”丁威还特别提到了A.O.史密斯的“CI”制度：“任何员工都可以提改进改善的意见，我们有专门的CI管理系统，会有专人分类跟踪、实施，我们将经济效益的一部分奖励给员工，最后提案人和实施团队分享成果。我们去年靠这项制度实现的经济效益达到3000万元。如何激发员工的热情和参与感？对于我们一线员工来说，通过CI制度，每个月增加三五百元收入是非常实在的。”

在两个小时的演讲过程中，丁威跟现场学生进行了长时间的对话交流，将他们对于A.O.史密斯的一些好奇和疑惑进行了深入解答，不少学子表示这为他们打开了一个新的看问题的角度，现场气氛十分热烈。“我跟我们人力资源部讲，这次讲座后要看我们现场能收到多少份简历。”在讲座中，丁威笑着向参加本次讲座的学生发出邀请。A.O.史密斯在演讲现场开设了多种招聘渠道，仅收到的纸质简历就有数十份。

现场投递简历的学子与A.O.史密斯人力资源员工交流

讲座的最后，丁威表示：“非常欢迎对我们感兴趣的同学对我们进行深一步的了解，我相信史密斯公司这种非常扎实的经营道路，在往后五年业绩翻番也是非常靠谱的事情，虽然在一些地区有各种各样的挑战，但是在整个公司层面，我们没有真正意义上的竞争对手，这点我们非常有信心。”

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