2012年的地板业，不再仅仅是产品之争、资源之争、渠道之争……面对市场的持续萧条，面对土地、材料、物流等制造成本的不断攀升，面对大众消费结构的调整以及电商等各种新兴势力的诞生，地板业更将开始面对一场关于人的战争。

　　谁拥有人才，谁就能掌握竞争的主动权，谁就能在地板业未来发展中居于领跑地位。

　　借着第十四届中国国际地面材料及铺装技术展览会之机，搜狐家居特别策划“撬动2012 凝聚人的力量——中国地板业决胜发展论坛”。

　　　　本次论坛进程拟定：

　　一、2012年地板业发展大趋势观——人才的重要性；

　　二、新形势下企业需要怎样的人才、如何吸引人才、如何留住人才；

　　三、2012经济格局下，企业如何维持经销商信心，稳定企业核心命脉-渠道发展。

　　▲ 全程直播此次活动

　　【陈琳】：首先有请我们这场论坛的嘉宾就坐，大自然销售总监管其林，圣象集团企划部总经理陈治平，北美枫情销售总监张贤玉，菲林格尔市场总监夏骞，生活家集团产品总监林福利，春天集团营销总监朱永辉。

　　非常高兴，因为在座的几位并不是全部是来参加这次展会，是为了我们这场论坛特意赶来的。即使来参加展会的领导也都是非常忙的，所以非常感谢大家。

　　论坛一开始我们提出的话题是撬动2012凝聚人的力量，我也跟几位业内的老师沟通过，大家都觉得在2012年谈这个话题还是蛮有用的。因为2012年竞争已经不仅仅是产品，服务的竞争，而是人才的竞争。尤其是今年从我这边得到的消息，不少的企业在经销商方面有一些保护措施。另外80后，90后，甚至00后都已经出来了，很多地板企业都在吸纳新兴的人才，跟我们以前说的地板行业，建材行业门槛比较低，从业人员素质不高有一点区别，所以这两点就涉及到整个企业对人才培训不同的，所以就这点我跟大家进行一下探讨。

　　首先我们谈一下2012年地板业发展的大趋势，大家可以谈一下我们各自企业是怎么样看待人才这块，我们各自企业对于人才的培养有什么样的理念。

　　首先请张总。

　　【张贤玉】：北美枫情一直以内部招聘为主，外部招聘为辅，每年从大学里面招聘大学生，自己内部也有一个北美枫情培训学院，在培养专业知识各个方面都有要求。同时我们在公司内部也推行一种方式叫师徒关，我觉得在六七十年代比较流行，我们进入一个企业以后都是师傅带徒弟，这种方式慢慢的这种方式少了，但是我们发现在日本到现在为止还是以非常牢固的纽带来做师徒的培养机制，我觉得这个是非常好的方式。它不仅仅从知识，经验，业绩上面的帮带关系的，更多的是亲情的关系，所以我觉得应该是发扬下去的。

　　我们这两年也在探讨这种机制，就是跨部门之间的帮代关系，可以接触更多的领域，这个是我们北美枫情的具体培养模式。

　　【陈治平】：去年我们在我们的系统里面做了一个幸福指数的内部调查，我发现排名第一位的是6000名的店长，第二个幸福指数比较高的是我们的安装工，他们的幸福指数也是非常高的，这也给我们做了一般启发，为什么他们的幸福指数比较高，我觉得我们受为企业培养了很多合格优秀的人才，但是更重要的是为他们今后一辈子，一生有一个谋生的手段，我觉得这个是我们以外的收获，这个对社会整体的贡献还是蛮大的。我们在去年100个感动故事征集活动中间，有很多自己的努力，公司的培养，不仅仅是让自己的命运发生改变，收入也提高了，心情也好了，而且家庭因此感觉到更和睦，感觉到更稳定。我觉得这些小的实例可以反映出圣象的运营观，圣象多年都是讲情感文化，一路走来的风风雨雨感受最深的就是情感文化，深入到骨髓里面是改变不了的。

　　还有就是圣象的管理学院去年获得中国企业十家管理学院之一，它现在肩负圣象整个的培训，业务能力，素质提升重要的专业机构。实际上我们从高层的管理干部，到各个分公司的管理干部到工厂，销售一线。门店，安装，它是一体式的，全方位多层次的培训体系。实施这么多年以来，我觉得对整个圣象在管理层面，管理效应层面上面起到了至关重要的作用，尤其在当今行业竞争比较激烈，成本居高不下，利润越来越薄的情况下，我们不仅仅停留在口头上面的一句话，更多的是采取什么样的步骤达到这样的效果。

　　再次这个机会，也呼吁更多的人才能够来到圣象，我们共谋发展。

　　【林福利】：企业最大的成本就是人力成本，生活家同时在人才机制上面做的比较好的，我讲两个数据，一个是我们车间里面的工人在春节期间回去了以后重新返回来上班的我们每年都是保持在90%以上。第二个数据是生活家推进七八年的高速成长，的们中层干部的稳定率都是在98%以上，这个跟我们的考核机制有直接的关系。尤其今年各个公司都成立了事业部的机制，由公司出钱使每个人都成为老板，尽管这个方式今年还在试行，但是目前人人都非常的兴奋，都想做老板。因为我们整个公司确实是这样的，今天尽管在试行，但是我也在观察事业部的工作主动性，积极性。对今天这样的形势，对整个的生产销售都会带来一定的影响。

　　【朱永辉】：春天在地板行业还是一个新兵，一个企业的成功我觉得主要是人才，因为我从事地板这么多年，经历过不少企业，优秀企业的成功都是人才的成功，对春天来讲，我觉得人才方面我们一直做的很细致。一般一个新员工到我们企业来，首先要让他到车间去学习，熟悉木地板生产的每一个流程，让他们在车间至少三个月的时间把基础的东西学习好，否则出去和客户也讲不清楚。所以我们从基层开始学习。另外我们还是以内部培养为主，然后从外部招聘为辅。大家都知道春天有一个雪狼团队，我们对这个团队的要求就是要有激情，干劲，否则我们在今天就不可能有这么大的发展。所以我们在人才方面投入很多的精力，也成立春天内部的管理学习，内部来学习。一个企业可以不可以留住人才，我觉得就是要让员工有一个归属感，这块是很重要。

　　【管其林】：作为大自然这个企业，我们昨天在上海展会上有一个新闻发布会，发布会的主题是全球地板看中国。应该是全球的地板行业看中国的人才，我们企业的人才要有全球的视角，所以我们也非常努力的打造国际化的团队，通过大自然家居学院，通过我们对员工的培训，让他们参加各个方面的培训，提升他们的能力，我们每年让我们的优秀员工去国外参观考察，实地学习交流，让我们员工的素质有大的提升，让我们的视角可以与国际接轨，因为今天的竞争是全球的竞争，所以我们在2012年也引进了很多国际顶尖的品牌，也对我们的人才提出了更高的要求，所以我们企业人才的观念就是让我们每个人都可以快速的提升，和国际化的视角推动企业的发展。

　　【夏骞】：我觉得有两个层面，一个是文化层面，一个是执行层面，在文化层面菲林格尔有两点和大家分享，一个是耐心，一个是树立人才的品牌观。我们自己在人才的使用和引进方面一致强调要给他充分的时间去体验，舒适，成长。第二个品牌观是强调个人的品牌也是公司的品牌，你在公司的品牌不要想着为品牌做什么，要想着在公司树立自己的品牌，当你走的时候可以回想到这段时间学到很有价值的东西。执行层面是三点，一个是人才的培训，在我们的代理商体系也强调尽量的从自己培养引进人才，所以很多促销活动的促销员是进入我们一线骨干力量的重要人群。另外我们考虑引进人才的时候更多的是考虑跨行业，然后是人才引进以后如何去学习我们也有师傅带徒弟的学习，是一个新人来了以后，给他一个小的项目，一个导师带着他一起去学习，项目学习结合工作当中如果有一些项目的管理，我们会有自己整个对他们所掌握项目的跟踪，跟踪每个人的具体成长，让他的学习和工作结合起来。因为我们想让他们在实际的使用当中能够解决这个方面的问题。第三个我们在人才使用里面最重要就是给人才一个巅峰体验，可以在这个企业里面获得荣耀，获得过自己很难忘的事情。所以我们是在几个层面去操作这样的情况。去年我们开始做安装工的比赛，还有内部小的针对新人的比赛，通过比赛的形式去让这些人员在比赛当中获得一些荣誉，体会团队一起作战的感觉。最终这样的人有这种体验以后，会一直记得曾经在菲林格尔这次比赛里面拿过冠军，亚军，甚至是拿了一个小小的团队奖，但是这种体验会跟随他很久。

　　我们现在代理商里面很多的直营经理，总经理都是在2008年的时候第一批大赛里面出来的。

　　在实际的招聘当中最终操作什么样的细节，能够让每一个尽可能发挥到所长，因为我觉得每个人都是人才。

　　【欧派周总】：在人才方面我们在培训的方面有两大块在做的，企业里面每个员工都是渴望成长，渴望有一个独当一面的情况，但是员工要成长到某一个程度需要长时间的锻炼，我们欧派把公司各个领域的员工在某一个阶段，看一下它可以负责什么样的事情，要负责这个事情需要具备什么样的能力，做一个规范的制度在公司里面告诉员工，如果你想取得什么的成就，做什么样的事情，你相应需要有什么样的能力，你要达到这个能力的话，由部门经理制度员工的发展规划，你需要在什么样的工作过程当中怎么样学习，主管会负责跟这个员工每个季度进行一次职业发展方面的讨论。你如果想要达到这样层次的话我们在工作当中需要给你提供什么样的锻炼，为员工的发展提供长期的机会。

　　【陈琳】：就是每个季度末的时候有一个PM，上面会有某一项打分，打分以后主管会找你跟你谈一下为什么给你这个分，下一个季度有哪些需要改进的地方。我们刚刚各个企业的负责人谈了一下我们对于人才培养的方面以及做法，接下来我想问一下，因为现在很多企业都在招收80后，90后的员工，我想了解一下，大家接触下来跟我们之前的70后有什么不同呢？他们在工作方面，性格方面？

　　【管其林】：对于公司员工80后，90后，00后不同的人，会有不同的思维方式。对于我们企业来讲我们有一个观念，我们每年都会告诉我们的新员工，因为我的名字叫做大自然，这是一个共识，另外我们主题是撬动2012凝聚人的力量，我想是撬动人的力量，人的力量是很大的，我们需要引进不同的人，特别是引进新人，给我们带来新的想法和激情。所以我认为撬动人的力量，分两块，一个是怎么样调动员工的积极性，把内部员工的力量激发出来，这个是很重要，另外是通过专业的合作和分工把外部人员的智慧和潜力整合起来，所以我们会在家居行业用更多的智慧给我们消费者提供更好的产品。

　　包括我们在地板行业协会里面我们也通过各种方式来整合人才的力量，我们现在跟国际全球很多企业在合作，整合他们的技术力量，同时我们跟各国领事馆的合作，我们跟更多的政府官员，包括管理部门，甚至包括媒体的力量，我们最后需要通过人才的力量撬动消费者的力量。

　　【林福利】：现在独生子女多，从我的感觉吃苦耐劳的精神可能欠缺一点，因为经验需要时间磨炼的，各个企业也可以理解，要给他成长，给他一个平台，企业也会付出成本，付出时间，但是吃苦耐劳，因为有一些年轻人在这个方面欠缺一点。第二个有一些超支过急，到了企业本事还没有学会，就着急跟人家攀比收入，这个是最忌讳。

　　比如说公司都有打卡的制度，但是现在年轻人晚上要上网，要玩，可能12点以后都不睡觉，我们公司很多年轻人淘汰都是在这块，就说如果让我上班打卡肯定不行的，因为我们公司有规定迟到一次要罚多少钱的。

　　【陈治平】：实际上80后，90后成为职场的主力不是以我们的意志为转移的，这是一个趋势。第二个对公司来讲承担了一个社会责任，不能说去改造人，但是最起码去引导年轻人有一种积极向上，有一些基本的职业素质。另外有一些针对性的措施，可能管理60，70后比较好管，因为一个政策可以走遍全国，我就是这样的。什么样的人来的什么样的背景你必须要遵守。但是针对80后，90后在公司政策不变的情况下可能有一些不同的地方，可能培养的方式，人才培养的方式都要采取灵活的措施，让他来适应公司，让公司适应未来年轻人的发展，这个很重要的是取决于师傅领进门，修行在自己，虽然有一种宽松的范围，但是必定我们是公司，公司就要讲效益，就要讲究考核。所以我觉得允许他们犯错误，但是不能犯恶性的错误，同样的错误不能犯二次，三次。所以良好的企业氛围，有针对性的管理措施，有弹性的空间让年轻人在这个企业里面可以找到他认为他应该发展的舞台，和他理想的生活状态。我觉得是比较理想的状态，圣象在这个方面做了蛮多的尝试，我个人来看，我觉得在总公司大家感觉都蛮快乐的。

　　【张贤玉】：关于80后，90后进入职场以后的培养，包括发展，因为我每年都招大学生，每年都遇到这种情况，包括我们公司也在想这个问题，我们不能对60年代，70年代的方式要求他们，因为他们家庭条件都不错。对于我们60年代，70年代的方法没有用的，所以我们更多是用平和的心态，让他在我们公司里面看到自己的价值，不同的人使用不同的方法，安排不同的岗位，允许他们有选择的机会，我们可以给你两三个月的时间来调整，如果你发现你选择不对以后可以调整。同时每个新入职的人都有一个师傅，这个帮助他们解决在工作当中的困惑，不管是工作还是思想上的沟通和交流。这个可以及时解决他们心里面的疑惑。我们发现他们的问题，有针对性的开导，我们这几年做下来感觉收获还是蛮大的，我们现在目前为止能够做到70%，80%的人员非常稳固的留在我们公司。所以不要以70年代的方式看待他们，要让他们看到自己的价值。

　　【夏骞】：90后在我身边不多，我觉得他们还是比较可爱的，他和我们比起来，生活的条件更优越，比较喜欢享受，无论自己工资多少，但是某一些奢侈品都会比较享受的。希望工作可以和生活截然分开，最好工作的时候找我谈，但是工作以外不要找我。另外他们自己眼界很宽，很多人从小就去各个地方，咨询也比较发达，另外他们热爱劲头足，如果它喜欢一个事情劲头很足，但是浮动很大。我从他们身上也学到一些东西，他们喜欢的东西会非常喜欢。所以我尽可能让自己靠近80后，可以和他们交流的时候找到他们的兴趣点，有兴趣做的事情就会很有兴趣，到最后自己的工作和生活分不开的时候，他们也愿意去做，最主要是我们能够理解他们，给他们一些空间，尽可能帮助他们发现兴趣点。还有和他们交流，有情绪的时候可以帮他们开解一下，我觉得他们很可爱。

　　【陈琳】：我们搜狐这边经常会策划一些专题，栏目，我们会问在座的企业收集相关的资料，我们策划了很多行业内消费专题，收集资料发现很到次资料收集的很慢，但是有一次收集情人节的那次，大家全部都发上来了。我说这次为什么动作这么快，他们说这次很喜欢这个主题，我说明年轻人特别喜欢娱乐性的东西在里面，可能也是跟我们未来整个地板行业的产品，包括服务，公司的理念发展有关系的，可能未来我们整个产业都会娱乐化，艺术化，不可能简简单单的。所以今年整个展会上面我看到各家都提出了一些色彩的元素，有一点和往常的地板不一样的东西在。

　　【朱永辉】：春天地板定位就是色彩，现在80后是消费主题，对色彩方面要求更多。但是我对整个人才方面，我觉得许多年轻人很有激情，但是也很浮躁，在这个时候我们应该怎么样去引导很重要，对于企业来讲，我们就要让他们有一种成就感，所以这些清人感觉这个企业很有未来，很有前途，有成就感很重要。像我们现在推出春天家居，木板一体化，很多人会认可我么这样的理念，就愿意跟着我们一起从事这份事业来做，所以我觉得要引导，培训，要让他们有一种责任感。特别是90后，我觉得在得责任方面比较差一点，所以在引导和培训方面我们也是一致很用心的做。

　　对于我们来讲培训他们结果文化和执行文化，一告诉他您今天的工资是靠你付出的劳动，付出的汗水，付出的智慧和努力得到的，要树立这样的观念。你今天在这个岗位就要实实在在的，不要那么浮躁，工作是需要做好，做到位的，要不断的去引导。特别现在年轻人到我们企业来有一个过程，不一定要求一下子做的很好，所以作为企业要有耐心，要给他们机会，也要允许他们犯错误，这块应该非常重要。

　　【欧派周总】：我们公司80后，90后缺乏精神，我们采用了两个方面的措施，我们用团队的精神培养个人的责任，一个新的员工到我们公司里面，我们通过团队的磨合，比如说这次展会，本身展会的筹备是团队的过程，我们把年轻人带到这个团队里面做一个磨合，慢慢融合到这个团队里面，把责任感培养起来。第二个我们会对他们进行一些正面的激励，让他们发挥更大的潜力，让让我们可以发现年轻一代的亮点。

　　【陈琳】：关于经销商方面，开始也说到2012年环境不好，经销商怎么样留在我们的企业，目前各大企业都面临的问题，对于这种在座企业是怎么样做的呢？

　　【欧派周总】：木门行业稍微好一点，过去几年发展速度比较快，国内经常讲发展中解决问题，发展速度快的时候问题在发展过程中自然而然就会解决掉，我们今天渠道上面的问题也会渐渐的暴露出来，我觉得有两个方法，一个是让经销商赚到钱，只要经销商本身可以在这个行业当中发展，第二个我们自身的渠道建设，比如说给经销商更多的支持，来帮他们解决很多问题，使他们在发展过程中更加的稳定。

　　【张贤玉】：我觉得地板行业的竞争是比较激烈的，首先从我们企业品牌来讲，思维上面要有一个非常清楚的认识，什么样的经销商是我需要经销商，因为我们现在这个市场不是像以前，只要给你地板，给你费用就可以做起来，不是的。或者这个经销商有钱是不是可以做起来，这都是问号，所以我们首先要定位什么样的经销商是我们需要，因为我们经销商跟你干是要挣钱，但是挣钱是你教他们挣钱，所以什么样的经销商你教他来挣钱，所以定位要明确，选择什么样的经销商，你要看中哪点。是不是钱越多的越好，你就可以做起来，这点是我们自己品牌来讲。要找清楚经销商的定位。第二个经销商要知道怎么样做市场，我们的企业管理者不是上传下达，你要知道怎么样做销售，教他赚钱，帮他挣到钱。所以一个是经销商的定位，一个是对经销商的要求，我们对市场了解要更精细，我们要手把手去教他们，因为市场变化太大了。所以我们对人员的管理要求更高，必须有一套系统的要求，包括培训，让他们掌握这种能力。如果一旦跟着你，在你的指导下挣到钱了，这样就是良性的。我今天发展了十个经销商，但是我十个经销商都这样做了，那么一年两年一定是重复增长非常闻见的过程。所以我要做我一定要看准，看不准我宁愿放这不动也不做，我做一个要保证他有生命力可以跟着我一起壮大成长。这个是我们对招经销商理念的想法。

　　【陈治平】：比较幸运的时候圣象在业内是一个渠道驱动性企业，从侧面可以反映出这个品牌建立与强大的经销商网络，成就了这个品牌。因为很早渠道网络等于说在全国基本上已经成立，在12年前已经全部实现管理，从基本的管理职责和基本的管理属性已经完成了圣象集团的总规划，我们培养了很多的亿万富翁，那么跟着你的二级，三级的经销商要不要发展。实际上面临着整个渠道如何保持它的活力，我觉得我们在和经销商之间最大的还是情感文化。我们很多人在这个过程中间因为这个品牌从医默默无闻的很普通人的成为当地有一定势力，有一定财富积累的企业家，从内心感谢这个品牌，感谢圣象，圣象成就了那么。所以这些情感文化贯穿了我们和全国各地经销商最核心之间的东西。另外一个是游戏规则，这个是很鲜明的，不管是新来的，还是原来的，还是公司直属的，还是独自管理的，游戏规则都是一样的。我刚刚也非常赞同，比如说经销商在困难的时候大家一起克服苦难。比如说我们在某一个区域，当销售发生一定困难的时候，这个时候不是说集团来帮助你，实际上人家今天对你不起不利已经是对你的帮助，这个时候我们要调整自己的心态大家一起克服困难。我们要有针对性的管理措施，人才培养，要给别人在品牌高度上面要持续领先，要有源源不断高品质的产品，让他们通过这个产品卖的赚钱，卖的放心，而且卖出口碑。还有各方面的关系和关碍。所以我觉得在圣象体系中间，我们和经销商是血浓于水的关系，已经分不清谁是公司的人，是谁经销商，所以我们经常说你身上不用带一分钱走遍全中国都是你的朋友。

　　【林福利】：我们地板行业风风雨雨走了这么多年，这次应该是第三次，这次相对来讲比以前来的猛。从我们的管理经验来讲，对每一个代理商都有一套内部的考核机制，就是代理商做我们的产品多少年，每一年为我们公司产生了多少利润，我们有一个非常保密的内部考核机制，这个机制在低谷状态就起作用了，我们生活家的代理商非常稳定，因为我们今年对代理商，看一下这个代理商做了六年，为我们公司创立多少，我们这次就拿出20%到30%对代理商进行回馈，支持。当然这个支持要根据代理商的实际情况，让他马上可以看到效应。比如说有一些代理商需要厂家促销，或者是支持，我们也拿这笔钱来反馈。还有一些代理商认为有中国的渠道做工程，资金不多，我们也可以再给你一部分，让你来赚钱渡过这个难关。总之各个企业有各个企业的窍门，各个企业有各个企业的做法，我相信在这种情况下，很多的厂家都会拿出自己的资金帮助大家解决。

　　【朱永辉】：对于我本人来说，我是2002年从事地板的，到今天，我本人感觉地板行业这么多年，地板行业的营销竞争一直很激烈，我们叫做过渡营销，经销商的利润越来越饱，现在一线品牌经销商生活的很好，二三线品牌在苦苦的支撑，特别是在今天国家宏观调控的情况下，我们地板经销商冬天的情况下，我觉得地板发展到今天，营销变革是非常重要的，所以春天在这样的情况下推出了家居一体化的营销模式。我们是木门和地板家居一体化，我们的家居一体不仅仅是品牌的延伸，我们的家居一体化最根本的原因是单独卖一个地板单独卖一个木门都不足以支撑，我们这样的一体化，消费者不仅仅买了木门还可以买地板，这样销售额就可以增加，营业额就会增加，终端的生存能力就会更强。从我们去年8月招商到我们今天，已经成功招商150多个客户，所以许多经销商对于我们的模式是非常认可的，我觉得这点是非常重要的。对消费者来讲也是非常重要的，消费者到我们店里面利马可以买到地板和木门搭配的产品。要有一种帮助经销商解决它的生存和发展的问题，这个是很重要的，否则经销商看不到未来，看不到希望，我们作为行业第一家推出了地板和木门一体化的模式。

　　【管其林】：因为我们全国有3000多个网点，经销商渠道的管理非常重要，尤其我们从地板往木门，往大家居延伸，对于企业和经销商的合作，我们有一个核心的思想，我们和经销商提倡有情有义有意，共创共赢共享，我们认为核心的问题是经销商从商人往竞销家转变的命题，就企业家的转型，我们认为要成为一个好的制造总监，生产总监，做好产品，做好服务，口碑，这个是我们要帮经销商做的第一个事情，要让他成为一个优秀的产品总监。第二个是帮我们的经销商成为一个优秀的营销总监，懂得扩大品牌，扩大企业的知名度，懂得去做培训，懂得提升卖场的销量。第三个要懂人力资源带领一个好的团队，过了这个阶段以后，我们认为还要帮助企业成为更好的财务总监，懂得算帐，懂得计算利润，懂得做产品的组合，懂得如何去管控物流，控制成本，尤其在市场严峻的形式下，如何更好的产品结构，更好的用价格组合策略获得更好的发展。我们认为一个成功的经销商也成为成功的企业家要在于懂得承担，这块我们认为最后就是告诉经销商你不仅仅会赚钱，还要会花钱，因为我们的名字叫大自然，一定要在健康环保的道路上面走的更多，做的更多，所以我们认为经销商和企业的关系，是帮助经销商成长，帮助经销商转型，成为成功的企业家，让我们的经销商企业一起来承担责任，共同发展，共同迎接大家庭的时代。

　　【夏骞】：我觉得这个问题是两个含义，一个是现在形式比较严峻，第二个经销商的生存确实面临严重的压力。从我们自己来讲，我觉得留住经销商最核心的是做好自己，如果你自己做的不好，其实经销商就留不住，品牌的影响力是产品可以提供给经销商的，我们自己考虑2012年的时候对于品牌的投入和对于产品的差异化是我们在2011年的时候就开始考虑的，从这两点上面去做提升，再去考虑我们能够怎么样帮助他们提高自己的经营能力。另外我们有清晰的明确规则导向，可以分析好市场，找到资源。最后是把我们的文化和经销商做的更融洽，因为我们自己的企业，菲林格尔在中国市场代理商有15年以上的有两三个，10年以上的很多，这就体现了企业要给他一个实际的发展动力和方向，要不断的给他成长的空间，你要把自己做好，帮助他树立好自己的经营，跟他不停的发展才有可能把精力发展起来，所以我们觉得最重要的是做好自己。

　　【陈琳】：好的，谢谢在座的各位嘉宾，因为时间的关系我们今天只是触动了皮毛，其实还有很多，比如说每个月的工资，80后，90后觉得订哪个标准最合适，可能在座的只有我一个是80后的，我有很多经验可以和大家分享。以后有机会我们可以私下聊一下。
    刚刚谈到幸福指数，我们一起合一下影。

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