春节刚过，众多家电企业的HR又进入头疼期——“招工难”。虽然一些企业为了招贤纳士使出浑身解数，如加薪、提高员工福利等招式，但依然难以招来务工者。不仅如此，企业还要面临部分外来工“一去不复返”的窘态，这无奈的背后到底是为什么？

　　调查显示，在珠三角家电制造业地区，已经有许多企业狠下血本，以加薪近两成来吸引外来务工者，但即便如此，企业依然感叹“一工难求”。在不断提升的用工成本的重压下，家电企业利润不断被摊薄，盈利空间也越来越小。

　　高薪不再吸引人才，人才不再留恋发达地区，是什么让企业每年都陷入“招工难”的泥淖？而又是什么让求职者谈定看职场的观望状态？

　　“用工荒”的常态现象

　　“用工荒”早已不是新颖词语，它几乎伴随着大部分企业的成长。近年来，“招工难”的现象不仅照例出现在沿海发达地区，就连中西部一些省份也在开始抱怨招不到人，“招工难”有从沿海向内地蔓延的趋势。

　　在珠三角劳动密集型地区，仅顺德一地的企业其用工缺口大约就在4、5万人，如果加上未来一段时间经济回升后的用工需求，顺德企业的用工缺口就远不止这个数字。

　　据了解，顺德某中型家电企业，由于年后订单量增大，急需生产工，迫于无奈，他们甚至让员工停下手上的活儿，分配了六个小组出去招工。由于春节后流失了一部分生产工，也导致订单供不应求。

　　用工年年“慌”，特别是春节这种辞职高峰季。所以许多家电企业早有预见，既然“招工难”，那就预防“人员流失”，留住人才更重要。

　　“为了让员工在春节后能正常到岗，我们全额报销车费，且当天按时到岗会有丰厚的开门红包。”中山顾家电器负责人冯胜表示，只有给予员工关怀和贴心，才能避免企业人员流失。

　　务工者的“理性”选择

　　面对企业“用工荒”现状，许多求职者却持观望态度。由于择业多元化，新生代农民工的务工观念已发生显著变化，这也让他们面对职场足够淡定。

　　随着我国城镇化水平越来越高，从而进一步缩短内陆和沿海城市薪资待遇差距，不少务工者不再为养家糊口“北上南下”了，在家门口也能实现就业或创业，这也被认为是沿海地区出现“招工难”的原因之一。

　　佛山是广东第三大城市，但据《佛山市民营经济主要产业人才薪酬报告》显示，佛山市城镇在岗职工的年工资处于珠三角九市较低水平。这份报告调查人员包括家电、机械装备、纺织服装、电子信息以及零售业等12个民营经济产业领域。对自己的薪酬水平，近1/4人表示并不满意。

　　在调查中发现，家电企业大约60%～75%的职工希望薪资上涨30%以上，对薪酬上升期望相当强烈。另外，报告显示，有近50%的人存在“跳槽”冲动和观望情绪。

　　对于家电制造业来说，一向都存在用工需求量大，普遍薪酬低的现状。在收入无法承受高物价水平、也无法享受到平等社会福利的情况下，务工者也在做理性选择，返乡就业或许更有归属感和幸福感。

　　劳动力供需错位是关键

　　据国家统计局公布的数据显示，中国劳动年龄人口自2012年开始出现了“两连降”。2013年中国16周岁以上至59周岁的劳动年 龄人口91954万人，比2012年末减少244万人，占总人口的比重为67.6%，较2012年下降1.2个百分点。不可否认，我国劳动力市场出现供应 减弱，需求增强的趋势。

　　但对于大部分企业来说，“招工难”并非是劳动力供不应求的结果，而是劳动力供需失衡、供需错位的矛盾存在。

　　像珠三角、长三角、环渤海等我国三大家电制造业集中地，大部分家电企业还是沿用传统的用工模式。普工和技工缺工比例基本是8∶2或 者8∶1左右，普工需求量依然庞大，但给的薪酬普遍较低。特别是结合沿海发达地区物价和综合生活成本较高的情况，求职者对薪资期望会造成一定的心理落差。 这种供需错位现状就会致使企业长吁短叹地“招工难”。

　　不仅如此，大量企业对于城镇40、50后人员或35岁以上的农村妇女都拒于门外，还是想以传统低成本粗放利用劳动力的方式尽量使员工年龄构成“年轻化”，这种劳动力“供”与“需”的失衡会让企业招工难上加难。

　　“招工难”与“求职难”已变成一种司空见惯的场面，也是劳动力市场一种典型的结构性矛盾，这种现象已演变成常态化。解决这个“矛”与“盾”，关键要立足于劳动力“供”与“需”的结合。

　　多举措可解围“用工荒”

　　劳动力的“短缺”，最直接反映的是企业产业结构转型升级滞后的问题。

　　“珠三角家电产业结构还是比较传统，小企业较多，影响到了薪酬水平。”佛科院经管学院教授傅江景如是说，他表示要解决劳动力短缺问题，企业要推进转型升级，大力推进经济结构调整和产业转型升级，从而总体提高薪酬水平。

　　对家电企业来说，缓解“招工难”一方面要倒逼自身转型升级，用技术水平来突围劳动力匮乏的现状。但另一方面，则要结合提高员工薪酬福利水平的有效管理手段。

　　专家指出，企业要对外来工“招得来，留得住”。除了注重生产，还要注重员工的生活品质和长期发展，可以尝试在工作条件、家庭关怀、企业文化等隐性福利上提高员工的幸福感。

　　2014年春节过后，海信科龙一线员工返岗出勤率达到99.4%，刷新节后员工返岗记录。无独有偶，广东另一知名企业格兰仕数万员工已提前返岗。

　　海信科龙、格兰仕相关负责人表示，“敬人”才是“留人”的关键所在。

　　据悉，海信科龙投入数亿元建立员工宿舍、食堂、医院、职工服务中 心，保证员工安居乐业；每年统一部署“让返乡员工顺利回家、让留守员工欢乐过年”的工作。而格兰仕为了强化员工的归属感，开辟了“工厂开放日”，邀请员工 家属到工厂参观。为员工建设图书馆，微博发起#把爱带回家，把美带回来#随手拍家乡美”活动，无处不在地透露出“企业是我家”的归属气息。

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