一溜的黑西装、白衬衣、蓝领带，这是毛大庆和他的继任者刘肖，以及专程赴京的郁亮在3月9日毛的离职发布会上的统一着装。
西装，是职业经理人最重要的符号，而万科，则被看作是当代中国企业中最早践行职业经理人制度的一家公司。好聚好散，在这样的隐喻下，显得意味深长。
就离开万科事，毛大概用了不少于数个月的时间思考。在一个近乎职业经理人巅峰的高度上，他如何考量未来，大概没有多少人能够准确揣摩。一个出自建筑世家，在微醺状态下能侃侃而谈家国天下社会公器的人的内心，大概也没有多少人能够体会。
我们所能看到的，大概只是他对自己效力6年的万科转型的思考片段，只是在个人社交平台上就职业经理人未来的概括性探讨，以及，那些揣测大组织里人事激斗的只言片语。
很 长一段时间以来，毛的去留都是地产界的热门话题。当他正式宣布将打造一个类似中国版WeWork的创业计划时，围绕这个商业明星的话题一定还将延续，但同 时也会开启另外一个新的话题：决意创新变革转型、提倡“共创共担共享的万科，为何没留住创业新兵毛大庆。“他的志向不只是企业工作者，万科平台对他来说是 一个局限，”郁亮说。“教会毛大庆跑步”的郁亮显然有些不舍毛的“跑掉”。在我们的理解中，去年底离职的肖莉，以及自郁亮主政万科以来离职的其他7名集团 副总级别的第一代职业经理人，都在郁亮“舍与得”的天平上摇摆过。“万科不会因一个人去调整战略，并不是所有市场有前景的事情都可以做。”郁亮解释，毛大 庆做智库，肖莉做互联网，跟万科业务关联不大。这并不是合伙人制度出问题。且固定机制如岗位轮换，是成熟公司的必然要求。
早在15年前，万科曾安排北京公司总经理林少洲、上海公司总经理林汉彬对调，但遭到二人抵触。总部人事论证的结果是，如果坚持，至少有一个人离职。当时的王石说：宁可流失总经理，也不能让制度流于形式。最后，两个人都提出辞职，业内称为“二林事件”。
再 之后，2007年万科曾发起007行动，陈东锋、许国鸿、孙嘉、毛大庆均系此渠道引入。如今除了升迁的孙嘉，不少人才“水土不服”，出走万科。王石再回顾 007行动，那一阶段招聘的人中只有20%的人留下。这些人带着抱负和期待而来，未找到自身管理经验与房地产业契合点，尝试改造万科的过程中遭遇阻力。另 一方面，万科有强势文化，在组织和文化上，没给这些人才提供充分的支持。
在文化和制度上的强势，这或许是在一个倡导大工业生产、大组织分工时代里，万科的取胜之道，但在“创客时代”，万科专一战略目标下的高度职业化机制，将接受新生商业组织生态的挑战。
去年的销售额大战，万科输给了绿地，为数不少的元老离职，更意味着这家领军型蓝筹企业面临更多的尝试。
新鲜血肉，必然将构成一个蜕变中的组织的主体。毛的离职，使得包括接替毛大庆的刘肖在内，万科共启用了5位副总裁，其中3位是75后。“开局要提拔年轻人，我们必须要赌这一把。”郁亮说。
这恐怕还不算一个充分条件。
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