大家好我是安仔，欢迎大家来到本期的《丰叔共读》栏目，今天跟邦友们共读的是《裂变》第三章第十一小节的内容——这个员工能胜任吗？

上期安仔带领大家讨论了任命业绩高的员工做领导的话题，本期我们讨论下管理者担心任用的员工不适应新岗位的问题。

1、山东泰安的钱总跟我说他公司里的一位员工业绩很好，与同事之间的关系处理的也非常好，但是钱总向我提出了这样的疑问：“我怎么知道他能否胜任更高的职位，比如主管呢？”的确如此，这名员工在更高一层职位上没有工作过的话，任何一个人都很难对他是否可以胜任作出准确的判断，这时如果在他上任后才发现他并不适合这个岗位，给他降职的话又不好。

所以我就跟钱总说：“事实上你遇到的这种情况比较常见，大多数管理者在面对一些员工时，都会有这样的疑问。

你可以采用临时性或者非正式性“提拔”的方法，通过对他的能力以及表现的观察，来决定是否真正地任命他，这样就可以避免万一他不合适而降职所带来的负面影响。”

事实上管理者任命的依据不能是现岗的工作情况。

在一个企业里，如果相当一部分员工都因为为企业做出了贡献而被管理者提拔到并不称职的岗位和级别，这样做的后果就是容易给企业造成人浮于事、效率低下的现象，还会导致很多平庸的员工在公司出人头地，最终使企业发展缓慢甚至停滞。

所以，作为一名管理者不能单纯地就根据员工做出的贡献就来判定其是否可以晋升，管理者千万不能因为某一名员工在其岗位上干得优秀，就认定他一定可以胜任更高一级的职务。

2、阅读上面的原文片段我们可知，钱总亟需解决员工职位变动的问题：其下属有能力、与同事关系好，想要任命其做主管，但因该员工未做过高层岗位，担心不适应新岗位。

很多企业都发生过类似的问题，某员工被晋升后，工作一段时间后，发现其并不适合该岗位，对于员工来说这是职场的瓶颈，如果跨不过去，很容易出现怕批评，“混日子”的现象；

而对于公司来说，员工不适应新岗位会造成企业内部效率低下，导致企业发展缓慢；对于企业内部其他员工来说，他们会认为企业的升职制度“仅此而已”，对公司信任度大大降低，从而产生消极的工作情绪。

其实，这个问题的本质就是管理者不知道如何选拔和考核员工。

管理者晋升员工的标准是什么？是业绩好？是跟周边员工关系好？是有贡献？凡是认为以上这些内容是晋升员工的标准，只能说你是一位不合格的管理者，你的企业只能是小企业。

管理者在晋升员工时，千万不能被表面现象所迷惑，不能范主观臆断的错误。必须要有一套科学健全的用人机制，这样才能确保选用的人才可以胜任晋升的岗位。作为管理者，首先要制定科学的用人机制，其次是要严格按照机制选人、用人，不能徇私，机制中存在漏洞和不足的地方，管理者要及时调整并更改，确保“人尽其才”。

3、作为管理者，担心自己任用的员工不能胜任新岗位，这个心理本身就存在很大的问题。丰叔不止一次讲过信任和授权，既然给予员工更多的权力和更高的岗位，就应该对其抱有充分的信心，如果管理者始终抱着担忧的情绪面对该员工，非常不利于员工工作的开展；同时，作为管理者一定要有格局，对待自己做的决定，必须要信心和把握。

就像丰叔说过：“如果任命某员工，员工犯错了，就教他如何改正，错误改正了，未来不再犯就是好员工”。

我们这本书的书名叫做《裂变》，顾名思义是指团队的裂变，这里面包含很多方面，其中最重要的一点就是员工的裂变，除了扩充员工，还有就是培养员工。而培养员工参考的一个重要的因素就是员工的个人潜力，因此，晋升员工除了要以晋升体制作为标准外，还应该重视员工潜力。

如果员工仅仅是完成本职岗位的工作，并没有任何实际表明他能从事更多的工作，或者其有信心胜任更高的岗位，那么作为管理者就应该注意了，不能盲目提拔员工，要从员工真正的潜力着手，理性任用员工。

【管理者自我反思】

你会担心任用的员工不能胜任新岗位吗？会担心哪些方面呢？

你的担心会跟当事员工交流吗？

如果当事员工出现不适应的情况，你该如何做呢？

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