每个已经度过了创业起步阶段的灯具企业，都会面临管理的问题。我们所看到的许多“盛极而衰”的企业，都是由于企业的决策和管理不专业造成的。在企业再发展的阶段，就要引入“职业经理人”的人员体制，用专业化的人员队伍保证企业继续良性发展。就像一个社会，不断壮大中产阶级的队伍，才能保持社会稳定和减少动荡发生。
相对来说，国有企业、外企，特别是公务员队伍里面，“士大夫”型人才要比中小企业多得多。为什么求职者都不想在中小型企业长期干下去呢?或者说，为什么只想做职业经理人的“士大夫”型人才，都不愿意进入到中小企业呢?这里面，有很多中小灯具企业方面的原因：
中小灯具企业为何不能留住“人才”?
1、独断型管理体制
中小型灯具企业，基本上都是由小作坊发展起来的。这里面，必然会存在很多家族化的背景。老板的老婆管财务，企业销售经理请示过老板的事情，老婆一句话：不同意，等晚上跟老公商量后再说，不能领钱。销售经理就很难开展工作。灯具企业里面，任何有特殊地位的人，都可以根据自己想法独断行事。
而且，老板多半是白手起家，从行业中最底层的业务干起来的老业务或者是老工程师，对企业的生产和经营流程都非常熟悉。于是，老板交代工作，会对员工说：你办事我放心，大胆地干吧!但是，实际操作的时候，老板却又经常地越权管理、推倒重来。
员工的威信、颜面荡然无存。当然，这里也许有个问题：就是经理们没有定期主动地向老板汇报近期工作的进度情况，使得老板心里没底，很不放心。如果真是这样，那么老板的处理方式是否也可以间接一点，不要在员工面前表现出独断、刚愎自用的形象呢?
独断型的管理体制，必然使员工产生“此处不留爷，自有留爷处”的想法。稍有能力的人，找到机会都会选择离开了。
2、中小型灯具企业发展目标模糊
大多数的中小型灯具企业，老板只是在考虑赚钱的问题。今天这个项目好做，我们上项目;明天这个项目竞争大了，我们改上别的项目。企业的发展目标模糊，这是很多企业“空降兵”的无奈。“空降兵”都是企业里面的高阶层管理人员，他们最求的并不是6位数、7位数的年薪，而是借助企业平台，实现自己的一些理想。
刚开始，求贤若渴企业老板，信誓旦旦地答应“空降兵”所有的条件和要求。但是不到半年、几个月，企业抗风险能力较弱，被迫改变了原来的发展思路。当“空降兵”发现企业已经无法实现自己的一些个人长远职业生涯规划，只有选择离开。更不幸的，很多“空降兵”还没有开始展现自己的才能，企业已经倒闭，下次情况，就更加会多份心眼了。
3、灯具员工付出多收入少
有些中小型灯具企业老板，存在着一种心理：我是老板，你们是员工，企业都是我个人的，我赚到钱就分你们一点，已经够意思了。这种企业里，加班工作是经常的事情，可是员工的待遇福利却长期停滞不前。员工跟老板提出加工资的请求，老板总是说一些“你是公司老员工了嘛，不要看眼前小利”，“咱们老搭档了，我赚钱还会亏了你吗”之类的笼络话。
现代社会信息那么发达，员工想了解自己在市场上的价格，一点鼠标就清楚了。完全只是打“情感牌”的老板们，也应该适当地增加员工的收入了，毕竟员工们也要吃饭、填饱肚子的。
4、中小型灯具企业没有事业留人
对于一个刚毕业的大学生或者新入行的新人来说，到企业上班更多是为了能学到东西。中小型企业多数是加工型、贸易型的小作坊。既没有高精的技术、也不成规模，所以，就没有很多的知识让员工长期不断地去学。新员工到企业上班，几个月、半年就已经摸清了企业那三道板斧。然后，是机械式地不断重复原来的工作。不甘落后的人才，自然要选择离开的。
总结：看来，中小型灯具企业想留住“士大夫”型人才，还有很多道槛要过呀!筑好金银窝，自然能引来金凤凰。
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