概念 解释
　　这个解释包括几个要点：（1）人力资源的本质是人所具有的脑力和体力的总和，可以统称为劳动能力。　　（2）这一能力要能够对财富的创造起贡献作用，成为社会财富的源泉。　　（3）这一能力还要能够被组织所利用，这里的“组织”可以大到一个国家或地区，　　也可以小到一个企业或作坊。
　　
特点
　　具有肯定的时效性（其开发和利用受工夫限制）、能动性（不仅为被开发和被利用的对象，且具有自我开发的能力）、两重性（是消费者也是消费者）、智力性（智力具有连续性，能得到积累、延续和增强）、再生性（基于人口的再消费和社会再消费过程）、连续性（运用后还能连续开发）、时期性（经济发展水平不同的人力资源的质量也会不同）、社会性（文化特征是通过人这个载体表现出来的）和消耗性。
　　
数量
　　通常来说，人力资源的数量为具有劳动能力的人口数量，其质量指经济活动人口具有的体质、文化知识和劳动技能水平。肯定数量的人力资源是社会消费的必要的先决条件。一般说来，充足的人力资源有利于消费的发展，但其数量要与物质资料的消费相顺应，若超过物质资料的消费，不仅消耗了大量新增的产品，且多余的人力也无法就业，对社会经济的发展反而产生不利影响。在现代科学技术飞跃发展的情况下，经济发展主要靠经济活动人口素质的提高，伴着消费中广泛应用现代科学技术，人力资源的质量在经济发展中将起着愈来愈重要的作用。　　人力资源，又称劳动力资源或劳动力，是指能够推动整个经济和社会发展、具有劳动能力的人口总和。
学习要求
　　1.把握管理学、经济学及人力资源管理的基本理论、基本知识；
　　2.把握人力资源管理的定性、定量分析方法；                   
　　3.具有较强的语言与文学表达、人际沟通、组织协调及领导的基本能力；
　　4.认识与人力资源管理有关的方针、政策及法规；
　　5.了解本学科理论前沿与发展动态；
　　6.把握文献检索、资料查询的基本方法，具有肯定科学研究和实际工作能力。
　　基本方面包括体力和智力。如果从现实的应用形态来看，则包括体质、智力、知识和技能四个方面。 　　 具有劳动能力的人，不是泛指一切具有肯定的脑力和体力的人，而是指能独立参加社会劳动、推动整个经济和社会发展的人。所以，人力资源既包括劳动年龄内具有劳动能力的人口，也包括劳动年龄外参加社会劳动的人口。 　　
　　关于劳动年龄，由于各国的社会经济条件不同，劳动年龄的规定不尽相同。一般国家把劳动年龄的下限规定为15岁，上限规定为64岁。我国招收员工规定一般要年满16周岁，员工退休年龄规定男性为60周岁（到60岁退休，不包括60岁），女性为55周岁（不包括55岁），所以我国劳动年龄区间应当为男性16—59岁，女性16—54岁。
　　从宏观意义上来看，人力资源是以国家或地区为单位进行划分和计量的；从微观意义上来看，人力资源则是以部门或企事业单位进行划分和计量的。　　人力资源的构成要素：身体、劳动能力、劳动态度
相关概念
　　人力资源、人口资源、人才资源 基本简介
　　人口资源是指一个国家或地区所拥有的人口的总量，它是一个最基本的底数，一切人力资源、人才资源皆产生于这个最基本的资源中，它主要表现为人口的数量。
　　人才资源是指一个国家或地区中具有较多科学知识、较强劳动技能，在价值创造过程中起关键或重要作用的那部分人。人才资源是人力资源的一部分，即优质的人力资源。
　　
三者关系
　　应当说这三个概念的本质是有所不同的，人口资源和人才资源的本质是人，而人力资源的本质则是脑力和体力，从本质上来将它们之间并没有什么可比性。就人口资源和人才资源来说，它们关注的重点不同，人口资源更多是一种数量概念，而人才资源更多是一种质量概念。但是着三者在数量上却存在一种包含关系。
　　在数量上，人口资源是最多的，它是人力资源形成的数量基础，人口资源中具备肯定脑力和体力的那部分才是人力资源；而人才资源又是人力资源的一部分，是人力资源中质量较高的那部分也是数量最少的。
　　在比例上，人才资源是最小的，它是从人力资源中产生的，而人力资源又是从人口资源中产生的。
　　
社会评价
　　人力资源专家李宏飞在她的《职业化-21世纪第一竞争力》中指出：中国的人力资源数量巨大，但质量不容乐观。学校教育，只是在知识上做了准备。而这些人要顺应社会的要求，还需要社会、组织对人力资源的二次开发，二次培训。而这不仅包括技能方面的培训，还应当包括人际交往和行为规范、社会道德等诸多方面的教育。而对企业来说，职业化教育就是其中的重要内容。
　　人力资源、人力资本 联系
　　人力资源和人力资本都是以人为基础而产生的概念，研究的对象都是人所具有的脑力和体力，从这一点看两者是一致的。而且，现代人力资源管理理论大多都是以人力资本理论为根据的；人力资本理论是人力资源管理理论的重点内容和基础部分；人力资源经济活动及其收益的核算是基于人力资本理论进行的；两者都是在研究人力作为消费要素在经济增长和经济发展中的重要作用时产生的。
　　
区别
　　首先，在与社会财富和社会价值的关系上，两者是不同的。人力资本是由投资而形成的，强调以某种代价获得的能力或技能的价值，投资的代价可在提高消费力过程中以更大的收益收回。因此劳动者将自己拥有的脑力和体力投入到消费过程中参与价值创造，就要据此来获取相应的劳动报酬和经济利益，它与社会价值的关系应当说是一种由因索果的关系。
　　而人力资源则不同，作为一种资源，劳动者拥有的脑力和体力对价值的创造起了重要贡献作用，人力资源强调人力作为消费要素在消费过程中的消费、创造能力，它在消费过程中可以创造产品、创造财富，促进经济发展。它与社会价值的关系应当说是一种由果溯因的。
　　其次，两者研究问题的角度和关注的重点也不同。人力资本是通过投资形成的 存在于人体中的资本形式，是形成人的脑力和体力的物质资本在人身上的价值凝聚，是从成本收益的角度来研究人在经济增长中的作用，它强调投资付出的代价及其收回，考虑投资成本带来多少价值，研究的是价值增值的速度和幅度，关注的重点是收益问题，既投资能否带来收益以及带来多少收益的问题。 人力资源则不同，它将人作为财富的来源来看待，是从投入产出的角度来研究人对经济发展的作用，关注的重点是产出问题，即人力资源对经济发展的贡献有多大，对经济发展的推动力有多强。
　　最后，人力资源和人力资本的计量形式不同。众所周知，资源是存量的概念，而资本则兼有存量和流量的概念，人力资源和人力资本也同样如此。人力资源是指肯定工夫、肯定空间内人所具有的对价值创造起贡献作用并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。而人力资本，如果从消费很多的角度看，往往是与流量核算相联系的，表现为经验的不断积累、技能的不断增进、产出量的不断变化和体能的不断损耗；如果从投资活动的角度看没又与存量核算相联系，表现为投入到教育培训、迁移和健康等方面的资本在人身上的凝聚。
相关规定
　　国家职业资格全国统一鉴定
　　企业人力资源管理人员相关规定
　　一、职业等级
　　企业人力资源管理员（国家职业资格四级）
　　助理企业人力资源管理师（国家职业资格三级）
　　企业人力资源管理师（国家职业资格二级）
　　高级企业人力资源管理师（国家职业资格一级）
　　二、职业能力特征
　　具有较强的学习能力、沟通能力、信息处理能力、分析综合能力、团队合作能力和客户服务※能力。
　　（※ 客户包括内部客户（各职能部门）和外部客户（劳动管理和社会服务部门），客户服务指提供服务、帮助，或与之协同工作。）
　　三、考试工夫安排
　　每年两次，5月和11月第三个星期日
　　四、比重表
　　1 理论知识
　　2 专业能力
　　
　　五、试卷设置
　　分为理论知识考试和专业能力考核。理论知识考试和专业能力考核均采用闭卷考试的方式。理论知识考试与专业能力考核均施行百分制，成绩皆达60分及以上者为合格。二级企业人力资源管理师还须进行综合评审。
　　（一）一级企业人力资源管理师考试细则
　　1、考试模块
　　（1）职业道德、理论考试
　　A、考试内容：理论知识（100分）和职业道德（10分）
　　B、题型：选择题
　　C、题量：125道
　　D、答题方式：题卡作答
　　E、成绩折算方法：理论成绩=职业道德成绩+理论知识成绩*90%。
　　（2）专业技能考试
　　A、考试内容：专业技能（100分）
　　B、题型：简答题（20分）、综合分析题（80分）
　　C、答题方式：闭卷纸笔作答
 

　　D、成绩折算方法：专业技能成绩=专业技能成绩*100%。
　　（3）综合评审
　　A、考试内容：文件筐
　　B、题型：10道文件筐
　　C、答题方式：闭卷纸笔作答
　　D、成绩折算方法：综合评审成绩=综合评审成绩*60%
　　2、评定成绩
　　理论成绩、实操成绩、综合评审成绩分别达60分，为评定成绩合格，可获得高级人力资源管理师职业资格证书。
　　（二）二级企业人力资源管理师考试细则
　　1、考试模块
　　（1）职业道德、理论考试
　　A、考试内容：理论知识（100分）和职业道德（10分）
　　B、题型：选择题
　　C、题量：125道
　　D、答题方式：题卡作答
　　E、成绩折算方法：理论成绩=职业道德成绩+理论知识成绩*90%。
　　（2）专业技能考试
　　A、考试内容：专业技能（100分）
　　B、题型：改错题（10分）、简答题（30分）、图表分析题（30分）、综合分析题（30分）
　　C、答题方式：闭卷纸笔作答
　　D、成绩折算方法：专业技能成绩=专业技能成绩*100%。
　　（3）综合评审（论文或业绩实务分析报告写作3000-5000字）
　　A、考试内容：论文或业绩实务分析报告写作(100分)和答辩(100分)
　　B、题型：撰写论文或业绩实务分析报告、书面答辩
　　C、答题方式：开卷纸笔写作、闭卷书面答辩
　　D、成绩折算方法：综合评审成绩=论文或业绩实务分析报告写作成绩*40%+论文或业绩实务分析报告答辩成绩*60%
　　2、评定成绩
　　理论成绩、实操成绩、综合评审成绩分别达60分，且论文或业绩实务分析报告写作与答辩成绩分别达60分，为评定成绩合格，可获得企业人力资源管理师（二级）职业资格证书。
　　（三）三级企业人力资源管理师考试细则
　　1、考试模块
　　（1）职业道德、理论考试
　　A、考试内容：理论知识（100分）和职业道德（10分）
　　B、题型：选择题
　　C、题量：125道
　　D、答题方式：题卡作答
　　E、成绩折算方法：理论成绩=职业道德成绩+理论知识成绩*90%。
　　（2）专业技能考试
　　A、考试内容：专业技能（100分）
　　B、题型：简答题（20分）、计算题（20分）、综合题（40分）、方案想象题（20分）
　　C、答题方式：闭卷纸笔作答
　　D、成绩折算方法：专业技能成绩=专业技能成绩*100%。
　　2、评定成绩
　　理论成绩、实操成绩分别达60分，为评定成绩合格，可获得企业人力资源管理师（三级）职业资格证书。
　　（四）四级企业人力资源管理师考试细则
　　1、考试模块
　　（1）职业道德、理论考试
　　A、考试内容：理论知识（100分）和职业道德（10分）
　　B、题型：选择题
　　C、题量：125道
　　D、答题方式：题卡作答
 

　　E、成绩折算方法：理论成绩=职业道德成绩+理论知识成绩*90%。
　　（2）专业技能考试
　　A、考试内容：专业技能（100分）
　　B、题型：简答题（20分）、计算题（20分）、综合题（40分）、方案想象题（20分）
　　C、答题方式：闭卷纸笔作答
　　D、成绩折算方法：专业技能成绩=专业技能成绩*100%。
　　2、评定成绩
　　理论成绩、实操成绩分别达60分，为评定成绩合格，可获得企业人力资源管理师（四级）职业资格证书。
　　人力资源规划的定义的发展趋势
　　对人力资源从业者的执业技能要求越来越高
　　由于人力资源管理职能的转变（职能的转变又是大的经济发展环境要求的），就要求人力资源从业者不能仅局限于人事手续的管理技能，更关键的是要把目光聚焦到企业战略的整体把握和有效执行上来。从参与企业整体发展战略的制定到战略的分解、监督执行，从企业文化重塑与再造，学习型组织建设、综合绩效管理、企业经理人的培养机制的建立、人力资源价值分析、人力资源会计制度、人力资源审计等一系列事关企业发展与命运的重大职责都将成为人力资源工作者新的职责。这些变化要求人力资源工作者重新审视自己的定位和角色并提高自己的从业技能。
　　人力资源背景：
　　人力资源的前景在所有的经济活动中是最好的。一些部门可以见证的成长，因为不论什么公司，都需要人力资源部门的人员.　
　　人力资源岗位的发展前景总体不错。
　　一、需求越来越大，受重视程度越来越高，属于上升状态；
　　二、薪资越来越好
　　三、在企业的位置越来越重要。
人力资源需求预测的常用方法 1.      管理人员判断法
　　管理人员判断法，即企业各级管理人员根据自己的经验和直接，自下而上确定未来所需人员。这是一种粗浅的人力需求预测方法，主要适用于短期预测。
　　
2.      经验预测法
　　经验预测法也称比率分析，即根据以往的经验对人力资源需求进行预测。
　　由于不同人的经验会有差别，不同新员工的能力也有差别，特别是管理人员、销售人员，在能力、业绩上的差别更大。所以，若采用这种方法预测人员需求，要注意经验的积累和预测的准确度。
　　
3.      菲尔德法
　　菲尔德法是使专家们对影响组织某一领域发展（如组织将来对劳动力的需求）达成一致意见的结构化方法。该方法的目标是通过综合专家们各自的意见来预测某一领域的发展趋势。详细来说，由人力资源部作为中间人，将第一轮预测中专家们各自单独提出的意见集中起来并加以归纳后反馈给他们，然后重复这一循环，使专家们有机会修改他们的预测并说明修改的原因。一般情况下重复3~5次之后，专家们的意见即趋于一致。
　　这里所说的专家，可以是来自一线的管理人员，也可以是高层经理；可以是企业内部的，也可以是外请的。专家的选择基于他们对影响企业的内部因素的了解程度。
　　
4.      趋势分析法
　　这种定量分析方法的基本思路是：确定组织中哪一种因素与劳动力数量和结构的关系最密切，然后找出这一因素随聘用人数而变化的趋势，由此推断出未来人力资源的需求。
　　选择与劳动力数量有关的组织因素是需求预测的关键一步。这个因素至少应满意两个条件：
　　第一，组织因素应与组织的基本特性直接相关；
　　第二，所选因素的变化必须与所需人员数量变化成比例。
　　有了与聘用人数相关的组织因素和劳动消费率，我们就能够估计出劳动力的需求数量了。
　　在运用趋势分析法做预测时，可以完全根据经验估计，也可以利用计算机进行回归分析。
　　所谓回归分析法，就是利用历史数据找出某一个或几个组织因素与人力资源需求量的关系，并将这一关系用一个数学模型表示出来，借助这个数学模型，就可推测未来人力资源的需求。但此过程比较复杂，需要借助计算机来进行。
人力资源规划 概述
　　人力资源管理规划又称人力资源计划（HR Planning，简记HRP），是人力资源管理的重要部分和重要领域。猎头顾问钟克峰先生认为，一般来说，关于人力资源规划的理解，主要有三个层次的意思：
　　1、确保组织和部门在需要的工夫和岗位上获得所需要的合格人员，并使组织和个人得到长期的益处；
　　2、在组织和员工目标达到最大一致的情况下，使人力资源的供应和需求达到平衡；
　　3、分析组织在环境变化中的人力资源需求状况，并制定必要的政策和措施以满意这些要求。
　　
主要内容
　　所谓人力资源规划是预测未来的组织任务和环境对组织的要求以及为此而提供人员的过程。其目的是为了工作者和组织的利益，最有效地利用短缺人才。在这个总的概念下，人力资源规划系统包括几项详细的相互关联的活动。这些活动是：
　　人员档案资料：用于估计目前的人力资源（技术、能力和潜力）和分析目前这些人力资源的利用情况。
　　人力资源预测：预测未来的人员要求（所需的工作者数量、预计的可供数量、所需的技术搭配、内部与外部劳动力供应量）。
　　行动计划：通过招募、录用、培训、工作安排、工作调动、提升、发展和酬劳等行动来增加合格的人员，弥补预计的空缺。
　　控制与评价：通过检查人力资源目标的完成程度，提供关于人力资源计划的系统的反馈信息。
　　由此看来，人力资源规划就是组织人力资源供应和需求的平衡过程。
八大模块 概述
　　人力资源分为人力资源规划、人员招聘与配置、培训开发与施行、绩效考核与施行、薪酬福利、员工关系管理、职业生活管理和人事管理八大模块。
　　
详细细分
　　一、人力资源规划：
　　1、组织机构的设置，
　　2、企业组织机构的调整与分析，
　　3、企业人员供应需求分析，
　　4、企业人力资源制度的制定，
　　5、人力资源管理费用预算的编制与执行；
　　（国际人力资源管理1、职业生活发展理论 2、组织内部评估3、组织发展与变革； 4、计划组织职业发展；5、比较国际人力资源管理综述 6、开发人力资源发展战略计划 7、工作中的绩效因素 8、员工授权与监管）
　　二、人力资源的招聘与配置：
　　1、招聘需求分析，
　　2、工作分析和胜任能力分析，
　　3、招聘程序和策略、
　　4、招聘渠道分析与选择，
　　5、招聘施行，
 

　　6、特别政策与应变方案，
　　7、离职面谈，
　　8、降低员工流失的措施
　　三、人力资源培训和开发
　　1、理论学习，
　　2、项目评估，
　　3、调查与评估，
　　4、培训与发展，
　　5、需求评估与培训，
　　6、培训建议的构成，
　　7、培训、发展与员工教育，
　　8、培训的想象、系统方法，
　　9、开发管理与企业领导；开发自己和他人，
　　10、项目管理：项目开发与管理惯例。
　　四、人力资源绩效管理：
　　1、绩效管理准备阶段，
　　2、施行阶段，
　　3、考评阶段，
　　4、总结阶段，
　　5、应用开发阶段，
　　6、绩效管理的面谈，
　　7、绩效改进的方法，
　　8、行为导向型考评方法，
　　9、结果导向型考评方法。
　　五、人力资源薪酬福利管理：
　　（补偿、激励和收益）
　　1、薪酬，
　　2、构建全面的薪酬体系（岗位评价与薪酬等级、薪酬调查、薪酬计划、薪酬结构、薪酬制度的制定、薪酬制度的调整、人工成本核算），
　　3、福利和其它薪酬问题（福利保险管理、企业福利项目的想象、企业补充养老保险和补充医疗保险的想象）4、评估绩效和提供反馈。
　　六、人力资源的员工和劳动关系：
　　1、就业法，
　　2、劳动关系和社会，
　　3、行业关系和社会，
　　4、劳资谈判，
　　5、工会化和劳资谈判（安全、保安和健康、安全和健康项目 安全和健康的工作环境 促进工作场所的安全和健康 管理职业健康和安全）
　　人力资源管理与竞争
　　1、人力资源管理与竞争优势，
　　2、人力资源管理的发令以及环境，
　　3、人力资源规划，
　　4、工作分析，
　　5、人员招聘
　　6、培训和发展员工
　　7、员工绩效评估
　　8、提高消费力方案。
　　七、人事管理
　　　　包括员工入职手续、员工信息档案、人事档案以及员工奖惩制度等，是人力资源的重要组成。
　　八、职业生活管理
　　　　职业生活管理是企业通过规划员工的职业生活，引导员工把自身发展目标与企业发展目标充分结合，有效发挥自身优势，完成良好发展的人力资源管理措施。 良好的职业生活管理体系可以充分发挥员工的潜能，给优秀员工一个明确而详细的职业发展引导，从人力资本增值的角度达成企业价值最大化。借助教育测量学、现代心理学、组织行为学、管理学、职业规划与职业发展理论等相关科学经典理论，结合中国特色的企业管理实践和个人性格特征，形成了比较成熟、完善的职业生活规划体系。
　　也有人力资源学者把人力资源划分为九大模块：
　　1、人力资源战略与规划；
 

　　2、人力资源组织想象与工作分析；
　　3、招聘管理；
　　4、薪酬与福利；
　　5、绩效管理；
　　6、员工发展与培训；
　　7、企业文化；
　　8、员工关系；
　　9、人力资源信息系统。
　　
职业道德 敬业
　　（1）人在职场—敬业的重要性：敬业是从业人员在职场立足的基础、是从业人员事业成功的保证、是企业发展的壮大的基本。
　　（2）把握精髓—敬业的内涵：敬业的含义，特征。
　　（3）践行规范—敬业的要求：强化职业责任；坚守工作岗位；提高职业技能
　　
诚信
　　（1）人在职场—诚信的重要性：诚信关系着企业的兴衰；是个人职业生活的生活力和发展力。
　　（2）把握精髓—诚信的内涵：尊重现实、真诚不欺、信誉至上。
　　
公道
　　（1）公道是企业发展的重要保证。
　　（2）公道是员工和谐相处，完成团队目标的保证。
　　（3）公道是确定员工薪酬的一项目标。
　　（4）公道与否影响到员工职业发展的前景。
　　
纪律
　　（1）职业纪律影响到企业的形象。
　　（2）职业纪律关系到企业的成败。
　　（3）遵守职业纪律是企业选择员工的重要标准。
　　（4）遵守职业纪律关系到员工个人事业成功与发展。
　　
奉献
　　（1）奉献是企业健康发展的保障。
　　（2）奉献是从业人员履行职业责任的必由之路。
　　（3）奉献有助于创造良好的工作环境。，
　　（4）奉献是从业人员完成职业理想的途径。
人力资源价值链分析
　　人力资源规划与政策 开发和整合人力资源计划与政策，确保与组织战略一致性，支持公司业绩目标的完成。
　　招聘与录用 提供及时和有效的方法，吸引和招聘到合适的、有经验、技术的员工，以满意组织要求
　　薪酬福利与激励 提供薪酬和福利框架，以激励更高的工作业绩，确保组织目标的完成和优秀人才的保留
　　员工发展与培训
　　协助开发员工必要的能力以确保组织目标的完成，提供框架以帮助解决员工问题
　　员工遣任与退任
　　确保员工迁移与中止有效管理和成本合理，及充分解决对个体员工的冲击
　　信息管理
　　确保人力资源信息的产生和流程运行高效、精确，并保持与其他业务系统和流程的整合
工作职责
　　通常，人力资源管理包含六大模板，各大模块的工作有各自的侧重点，详细是：
　　
人力资源规划
　　结合企业发展战略，通过对企业资源状况以及人力资源管理现状的分析，找到未来人力资源工作的重点和方向，并制定详细的工作方案和计划，以保证企业目标的顺利完成。工作内容包括：对企业人力资源管理现状信息进行搜集、分析和统计；企业人员供应需求分析、企业组织机构的调整与分析；依据分析数据和结果，结合企业战略，制定未来人力资源工作的方案; 人力资源管理费用预算的编制与执行，企业人力资源制度、政策的制定与完善。 ^{引
　　
招聘与配置
　　按照企业经营战略规划的要求把优秀、合适的人招聘进企业并进行有效的配置，把合适的人放在合适的岗位。工作内容包括：需求分析、预算制定、招聘方案的制定；发布和管理招聘信息；筛选简历、面试通知、面试的准备和组织协调；面试过程的施行，分析和评价面试结果；确定最终人选以及通知录用；面试资料存档备案，储备档案管理并及时更新；招聘渠道的开拓与维护，招聘会的联系及相关物料的准备；不断完善招聘制度、流程和体系。
　　
培训与开发
　　组织有效培训以最大限度开发员工的潜能，对于新进员工帮助其尽快顺应并胜任工作，对于在岗员工帮助其把握岗位所需要的新技能。培训内容有企业文化培训，规章制度培训，岗位技能培训以及管理技能开发培训等。工作内容：了解公司内部培训需求，编制培训规划，开发培训课程，建立、完善培训体系；组织培训材料，开发利用培训辅助设备；想象培训评估体系并跟进培训后效果反馈；指导各相关部门贯彻落实各项培训项目；控制培训支出；管理培训师，监督、评价其工作方法及工作效果；跟踪外部培训市场变化，联系各类培训机构，发掘并利用外部培训资源，办理好员工外部培训有关事宜。
　　
薪酬与福利
　　通过对现有薪酬的分析与建立薪酬政策，建立科学合理的薪酬架构，在合理控制成本的前提下，提高公司薪酬的有效性。工作内容包括：薪酬调查，制定有竞争力的薪资福利体系，合理的薪酬结构、薪酬分级、薪酬策略；适时调整公司薪酬方案，经营业绩考核方案和员工加薪奖励方案；薪酬福利预算；薪酬制度的控制和管理；日常的工资核算、工资福利发放。
　　
绩效管理（考核与评价）
　　借助一个有效的绩效管理体系（包括科学的考核指标，合理的考核标准，以及与考核结果相对应的薪资福利支付和奖惩措施），有目的、有组织的对日常工作中的人及其工作状况、工作结果进行观察、记录、分析和评价，体现人在组织中的相对价值或贡献程度。工作内容包括：建立有效的绩效管理体系，制定和修订绩效考核方案；详细负责月度、季度、年度考核的组织、统计、分析、应用、归档等工作；负责核查员工绩效考核结果，并对异常结果进行纠偏；定期对公司绩效管理方法进行修正；受理员工绩效考核投诉。
　　
员工关系（劳动关系）
　　建立、维护和改善公司与员工的关系，促进普通员工和管理层的沟通，协调员工内部的关系。工作内容包括：企业文化价傎观维护宣导，文康活动组织推动，如：策划组织形式多样的活动、聚会，定期出版刊物；员工婚、丧等事情的处理，各种异常突发事件处理；员工申投诉受理，企业内部劳资冲突和劳动争议的处理，提供法律和心理方面有关的咨询服务援助；员工奖惩与纪律执行；员工健康维护与管理；协助开展员工满意度的调查，开发、构建公司与员工、员工与员工之间的沟通渠道；员工劳动关系管理（劳动合同与工伤社保管理）。
人力资源管理的两块基石
　　岗位分析和人力资源测评是人力资源管理的两块基石。
　　就一个现代型组织而言，人力资源管理主如果指，在合理制定人力资源计划的基础上，运用相关手段和方法，完成组织岗位与员工的合理匹配，并通过一系列管理手段，充分调动员工的工作积极性，以保证组织目标的完成。
　　所谓员工与岗位的合理匹配或人力资源的合理配置，说到底也就是人—岗的匹配问题， 要真正能够做到这一点，前提是必须对人和岗位这两个方面的要素都进行全面而彻底的了解。在人力资源管理的理论与实践中，对于岗位的了解可以通过岗位分析这种方法，而对于人的把握则主要可以通过人力资源测评这种手段。
　　既然借助于岗位分析这种方法可以解决了解岗位的问题，依赖人力资源测评这种手段可以解决对人的把握问题，那么，岗位分析和人力资源测评就是人力资源合理配置的两项必不可少的基础工作，换句话说就是，岗位分析和人力资源测评是人力资源管理的两块基石。
人力资源机能
　　人力资源机能是企业机能系统中的关键机能。企业人力资源机能主要应包含三个方面工作。　
　　A.把人特别是人的品绩看成是决定企业生活的最重要因素。人是企业最宝贵的财富，在企业中，是人创造了成功而不是机器。在构成企业的人、财、物 三要素中，第一是人，人是这些东西的主宰，人是最宝贵的。企业的人机结构系统中，人是最活跃的决定因素。进一步来说，企业之间的竞争是企业内职工素质的竞 争，推动企业的发展的并不是资金、技术而是人，构成对企业生活威胁的也是落后的人的素质和经营观念。　
　　B.将人力资源机能与其他机能相联系的应当是企业的激励机制，它是发挥人的积极性的源泉。　
　　C.有较为长远和详细的人力资本投资、培训的计划和制度。从经济学的常识中我们明白。人是国民财富的一个重要部分，而把人视为资本的一部分这样的人就太少了。亚当·斯密曾大胆地将全体国民后天获取的 有用的能力，全都算作是资本的一部分。H·冯屠则进一步主张将资本概念应用于人并不会贬低人格，或者有损于人的自由和尊严，而恰恰相反，舒尔茨主张把人力 资源明确地看作是资本的一种类型，看作是一种消费出来的资料，看作是投资的产物。人力投资是技术先进国家在消费力方面占优势的主要原因。他把对人力投资看成是可以增加人类活动(劳动)的消费能力的价值，而且它能产生 一个正数收益率。为此，他把人力资本投资概括为5个方面：(1)医疗和保健，它包括影响一个人的寿命、力量强度、耐久力、精力和生命力的所有费用;(2) 在职人员培训;(3) 正式建立起来的初等、中等、高等教育;(4)为成年人举办的学习项目;(5)个人和家庭顺应于变换就业机会的迁移。他认为，拿劳动对于产量的贡献来衡量，现在人类的消费能力远远大于其余各种形式的消费能力的总和。这因为存在一个简朴现实：人类是向其自身进行投资，而且这种投资数量是特别巨大的。
人力资源成本
　　人力资源成本是一个组织为了完成自己的组织目标，创造最佳经济和社会效益，而获得、开发、运用、保障必要的人力资源及人力资源离职所支出的各项费用的总和。
规划意义
　　人力资源规划的意义详细体现以下几个方面：
　　1、通过人力资源供应和需求的科学分析，制定合理的人力资源规划有助于一个组织战略目标、任务和规划的制定和施行；
　　2、导致技术和其他工作流程的变革；
　　3、提高竞争优势，如最大限度削减经费、降低成本、创造最佳效益；
　　4、改变劳动力队伍结构，如数量、质量、年龄结构、知识结构等；
　　5、辅助其他人力资源政策的制定和施行，如招聘、培训、职业想象和发展等；}
 

　　6、按计划检查人力资源规划与方案的施行效果，进而帮助管理者进行科学有效的管理决策；
　　7、顺应并贯彻施行国家的有关法律和政策，如劳动法、职业教育法和社会保障条例等。
规划内容
　　人力资源规划的主要内容包括以下几个方面：
　　（1）晋升规划：晋升规划本质上是组织晋升政策的一种表达方式。对企业来说，有计划地提升有能力的人员，以满意职务对人的要求，是组织的一种重要职能。从员工个人角度上看，有计划的提升会满意员工自我完成的需求。晋升规划一般用指标来表达，例如晋升到上一级职务的平均年限和晋升比例。
　　（2）补充规划：补充规划也是人事政策的详细体现，目的是合理填补组织中、长期内可能产生的职位空缺。补充规划与晋升规划是密切相关的。由于晋升规划的影响，组织内的职位空缺逐级向下移动，最终积累在较低层次的人员需求上。同时这也说明，低层次人员的吸收录用，必须考虑若干年后的运用问题。
　　（3）培训开发规划：培训开发规划的目的，是为企业中、长期所需弥补的职位空缺事先准备人员。在缺乏有目的、有计划的培训开发规划情况下，员工自己也会培养自己，但是效果未必理想，也未必符合组织中职务的要求。当我们把培训开发规划与晋升规划、补充规划联系在一起的时分，培训的目的性就明确了，培训的效果也就明显提高了。
　　（4）调配规划：组织内的人员在未来职位的分配，是通过有计划的人员内部流淌来完成的。这种内部的流淌计划就是调配规划。
　　（5）工资规划：为了确保未来的人工成本不超过合理的支付限度，工资规划也是必要的。未来的工资总额取决于组织内的员工是如何分布的，不同的分布状况的成本是不同的。
人力资源管理专业
　　人力资源管理专业是一个蓬勃发展的新兴专业,其发展速度是其他大部专业所无法比拟的。伴着知识经济时期的到来，人力资源已逐渐成为核心资源。人力资源管理专业的建设和发展将在未来相当长的一段工夫内对于企业和社会发展发挥重要的作用。现在，在我国有将近90多所经济类院校开设人力资源管理课程。
　　社会对人力资源专业人才的需求包括宏观和微观两大部分。从宏观上看，一个国家／地区的人力资源开发的政策环境、人力资源开发与管理的法律与制度建设都是决定一个国家／地区人力资源利用效率的大问题。从微观上看，人力资源管理与企业经营战略密切相关。对人力资源专业人才的需求是多层面的，有战略和决策层面；战术层面（如薪酬制度想象、工作分析与想象、绩效标准制定、员工关系协调等）。从全国人力资源管理专业院校目前能够培养的人才层次和数量及我国经济发展对人才的需求情况来看，无论是在决策层还是在技术层都极度缺乏专业人才。
人力资源管理师
　　人力资源管理师（Human Resource）简称HR.它是指接受专业知识技能培训，取得从业资格，从事人力资源规划、员工招聘选拔、绩效考核、薪酬福利管理、激励、培训与开发、劳动关系协调等工作的专业管理人员。
　　分为四个等级：
　　◆高级人力资源管理师（国家职业资格一级）；
　　◆人力资源管理师（国家职业资格二级）；
　　◆助理人力资源管理师（国家职业资格三级）；
　　◆人力资源管理员（国家职业资格四级）
　　业务培养目标：　
　　业务培养目标：本专业培养具备管理、经济、法律及人力资源管理等方面的知识和能力，能在事业单位及政府部门从事人力资源管理以及教学、科研方面工作的工商管理学科高级专门人才。
　　业务培养要求：本专业学生上要学习管理学、经济学及人力资源管理方面的基本理论和基本知识，受到人力资源管理方法与技巧方面的基本训练，具有分析和解决人力资源管理问题的基本能力。
　　毕业生应获得以下几方面的知识和能力：
　　1．把握管理学、经济学及人力资源管理的基本理论、基本知识；
　　2．把握人力资源管理的定性、定量分析方法；
　　3．具有较强的语言与文字表达、人际沟通、组织协调及领导的基本能力；
　　4．认识与人力资源管理有关的方针、政策及法规；
　　5．了解本学科理论前沿与发展动态；
　　6．把握文献检索、资料查询的基本方法，具有肯定科学研究和实际工作能力。
　　主干课程：　
　　主干学科：经济学、工商管理
　　主要课程：管理学、微观经济学、宏观经济学、管理信息系统，统计学、会计学、财务管理、市场营销、经济法、人力资源管理、组织行为学、劳动经济学。
　　主要实践性教学环节：包括课程实习与毕业实习，一般安排10-12周。
　　人力资源管理专业就业方向
　　主要有三种去向：第一是面向企业，这将是主要方向。第二是公共事业单位，如政府机关（要参加公务员考试）、各种社会群体和组织。第三类是科研教学机构。
　　修业年限：四年
　　授予学位：管理学学士
　　开设人力资源管理研究生专业的学校名单
　　北京大学
　　中国人民大学
　　北京理工大学
　　浙江大学
　　苏州大学
　　对外经贸大学
　　南开大学
　　上海交通大学
　　首都经贸大学
　　上海财经大学
　　上海对外贸易学院
　　东北财经大学
　　兰州大学
　　北京师范大学
　　邵阳学院
　　相近专业：工商管理 市场营销 人力资源管理
劳动部人力资源相关认证
　　触及证书：人力资源管理员、助理人力资源管理师、人力资源管理师、高级人力资源管理师。
　　我国大多数企业目前的人力资源管理工作大多还处于比较低层次的人事行政管理阶段，所以，引进国际先进人力资源管理理论与技术方法，开展全国统一的人力资源管理人员职业资格认证，建立专业化、职业化的人力资源管理人员队伍势在必行。培训内容：学习系统理论知识和实务技能,同时配以模拟试题和总复习,核心内容为6大模块：人力资源规划；招聘与配置；培训与开发；绩效管理；薪酬与福利管理；劳动关系管理。
　　全国各省报考条件大致相同，略有差异，以该省劳动厅公布为准。
 

　　      人力资源管理员（具备以下条件之一者）
　　1、高中或中专学历工作4 年并取得培训结业证；
　　2、大专学历工作1年并取得培训结业证。
　　助理人力资源管理师（具备以下条件之一者）
　　1、取得人力资源管理员职业资格证书后，工作2年，获培训结业证书；
　　2、高中或中专学历工作6年，获培训结业证书；
　　3、本专业或相关专业大专学历，工作3年，获培训结业证书；
　　4、大专学历，工作4年，获培训结业证书；
　　5、本科学历，工作1年，获培训结业证书；
　　6、本专业或相关硕士学历，获培训结业证书；
　　人力资源管理师（具备以下条件之一者）
　　1、取得助理人力资源管理师职业资格证书后，工作3年，获培训结业证；
　　2、高中或中专，工作13年，获培训结业证书；
　　3、大专学历，工作13年，获培训结业证书；
　　4、本专业或相关专业学士学历，工作5年，获培训结业证书；
　　5、本专业或相关专业硕士学历，工作3年，获培训结业证书；
　　高级人力资源管理师(国家职业一级，具备以下条件之一者)
　　1、取得人力师职业资格证书后，工作3年以上，获培训结业证书；
　　2、具有博士学位(含同等学历)，工作3年以上，获培训结业证书。
　　3、具有硕士学位(含同等学历)，工作6年以上，获培训结业证书。
　　4、具有学士学位(含同等学历)，工作9年以上，获培训结业证书。
　　全国统一考试鉴定工夫:
　　一般为：每年5月与11月各一次。详细工夫见每年初人力资源和社会保障部鉴定中心发文。
　　人力资源分析
　　首先分析什么是人力，人力是人的力量缩写，人的力量是由智力和体力两种天生的原本因素组成。智力是人的一种内在的软性因素，它的弹性特别大，力也随它的弹性大小而伸缩，所以，智的力量无边无限。体力是人的一种外在的硬性因素，它的弹性不大，所以它的力量是有限的。两种力的结合产生了能量，能量通过施行运作转化体现为能力。这样就是人的力量，有两种原始力加一个结合力，这就是人的力量，简称人力。
　　a接下来分析资源，什么是资源，针对目标所需，一切可利用的、创造和再创造利益的物和物与物之间的关系，便是可用的资源。同样的物，根据质量的不同，资源发挥的作用也随质量的变化而变化。任何资源有个目标所需，资源针对的目标性特别强，目标针对不准确资源会变成垃圾或废料。撇开其它资源不谈，就人力的资源作一阐述。把目标定为个人：个人要创造利益必须有资源，人创造利益时需要力量的，它的资源就是力量。上面谈到了人的力量组成，组成的因素就是力量的资源。人力的资源就是两种原始力加一个搭配力，这是针对个人为目标而言。针对企业和单位为目标：企业和单位的性质是集体和团队性质组成，作为企业和单位他的目标是发展和创造效益，发展和创造效益需要两大资本，物质资本和人力资本，资本是牟取利益的凭借。资本的完成要有资源的保障供应，将资源运用转化就成为资本。资源是资本的保障，不同的资本需要不同的资源供应。根据发展和追求的目标效益性质不同，所需的资本要求也有所不同。物质资本不谈，因为物质资本是由人力创造和自然生成的。就说人力资本，根据企业和单位的发展和追求的目标效益性质不同，需要不同的人力资本，保证人力资本的完成和不必要的浪费与消耗，就要有人力资源的保障。所以每个人力针对企业和单位都是资源，根据自身的价值选对目标就是资本，否则就是废料。人力资源是人力资本的资源简称，因此可以看出人力资源管理工作对企业和单位的重要性，它决定了企业和单位能不能发展的决定因素。
　　人事管理分析
　　接下来分析人事，什么是人事，人事准确地讲是人力的事物，大的概括就是人与事物有相互直接关系或相互直接联系的事物，简称为人事。针对企业和单位的人事就是有关个人切身利益的事情，属于企业和单位的人事范畴。例如：晋升、劳资、福利、档案等等的相关事物。
　　什么是管理，管理就是控制和疏通。有效地控制合理地疏通，是决定管理好坏的决定因素。有效的控制是为了很好地疏通，合理的疏通是为了有效的控制。控制什么、疏通什么，控制核心疏通主流。这样将人力资源和人事的核心与主流找到，加以控制和疏通，就是人力资源管理和人事管理。人力资源的核心是人力的来源，主流是人力的发展方向。人事的核心是人思想，主流是人的情感。因为对人力管理需求不同，所以抓的核心与主流也有所不同，总的方向是一致的。但是人力创造效益的公式程序也是一样的，由动力驱动加上自身能量的发挥产生结果，根据结果成就的大小，按照成果分配回报的比例，使人力产生第二次动力，发挥人力的更大作用。最后就是把握和运用这样一个公式：思想+情感=动力，知识+经验=能力，动力+能力=结果，结果+回报=第二次动力，这个公式也可以抓住人力的核心和主流。
人力资源管理咨询
　　在市场经济条件下，人力资源是最宝贵的战略资源，是企业在竞争中生活与发展的最重要的物质基础，它既是制定企业战略的重要依据，又是施行企业战略的支撑点。
　　人力资源咨询是运用人力资源开发与管理的理论和方法，对企业人力资源开发与管理进行分析，找出薄弱环节，并加以改善，以促进企业准确、有效地开发人力资源和合理、科学地管理人力资源，为企业创造永续的竞争力。
　　咨询内容包括：人力资源管理培训、人力资源管理咨询、人力资源职能外包、劳务派遣、人力信息化解决方案、猎头等各种为企业人力资源管理咨询部门提供的智力咨询服务。
“人力资源”甄别方法 如何应用《冰鉴》进行“人力资源”甄别
　　怎样用人，特别是怎样用准人，学问极深。曾国藩所著述《冰鉴》用人的学问，是其人生成功术中重要的的一门，他从不盲目选人，糊涂授权，而是睁大自己的一双光明之眼，遵循“看透人之后再用人”的方法，该避则避、该提则提，显示出到位的领导才智和管理才智。
　　曾氏用人四法：做、省、学、禁； 摸透人的精、气、神； 任用智、言、劳三种人。
　　《冰鉴》简介：　
　　台湾闻名学者南怀瑾先生在他的《论语别裁》一书中谈到：“有人说，清代中兴名臣曾国藩有十三套学问，流传下来的只有一套--《曾国藩家书》。其实流传下来的有两套，另一套是曾国藩看相的学问--《冰鉴》这一部书。”
　　《清史稿·曾国藩传》载： "国藩为人威重，美须髯，目三角有棱。每对客，注视移时不语，见者悚然，退则记其优劣，无或爽者。"
　　曾国藩“相术”口诀：
　　　　邪正看眼鼻，真假看嘴唇；
　　功名看气概，富贵看精神；
　　想法看指爪，风波看脚筋；
　　若要看条理，全在语言中。
　　
《冰鉴》“人力资源”甄别方法创始人：
　　王云朋，又名王道渊，字诚朴，号百川先生。国学易经大师，心理学精神分析专家、现代认知科学研究专家。为社会各界管理人士和北大，人大企业管理MBA班授课，讲授《管理者学冰鉴》、《曾国藩冰鉴识人艺术》、《中西方人才测评》、《总裁学易经》、《易经与中国文化》、《易经思维与企业决策》、《管理者学道德经》等课程，颇多反响，赞誉愈丰。 《冰鉴》人力资源甄别方法简介：
　　“冰鉴”智慧，融东方《易经》学、骨相学、心理学、人才学、谋略学为一体。它通过对一个人外在的情态、精神、须眉、骨骼、气色、刚柔、声响、容貌的全面观察总结，进而深层次探秘其内在的思想、信念、意志、行动力、人际、气质、能力、性格特点和处事风格，然后量材而用，人尽其才。它不同于一般低埋、庸俗、机械、片面、宿命的江湖相术，是一门极其复杂的人才测评、选拔艺术，堪称中国古代人才战略、人才选拔智慧的大乘经典 。再者，从《冰鉴》智慧的另一层面看，它还是帮助大家观人鉴己，认识自我，改造自我，走向成功的大智慧，是一切成功人士的必读必修课。
　　此外，从现代企业管理角度看，人才是企业竞争的根本，谁拥有最前瞻的人才战略，谁拥有高素质的人才队伍，谁就可以立足于市场而昌盛不衰。然而，如何切实高效地识人、用人、选人、聚人，缔造最优秀的企业团队，这也是目前很多企业家所面临的突出问题。《百川冰鉴》从现代心理学、西方性格哲学、人才管理学、组织行为学以及《易经》哲学、中医学等多个角度发幽阐微，深化浅出，图文并茂，易懂易学，且重在实践操作，深受广大企业家朋友好评
需求的典型预测
　　1、根据职务分析的结果来确定职务编制和人员配置；
　　2、进行人力资源盘点，统计出人员的缺编、超编及是否符合职务资格的要求；
　　3、将上述统计结论与部门管理者进行讨论，修正统计结论；
　　4、该统计结论既为现实人力资源需求；
　　5、根据企业发展规划，确定各部门的工作量；
　　6、根据工作量的增长情况，确定各部门还需要增加的职务及人数，并进行汇总统计；
　　7、该统计结论既为未来人力资源需求；
　　8、对预测期内退休的人员进行统计；
　　9、根据历史数据，对未来可能发生的离职情况进行预测；
 

　　10、将8、9统计和预测结果进行汇总，得出未来流失人力资源需求；
　　11、将现实人力资源需求、未来人力资源需求和未来流失人力资源汇总，即得企业整体人力资源需求预测。
图书信息
　　书 名：人力资源
　　作 者：肖胜萍编著
　　出版项：中国纺织出版社 / 2002
　　原书定价：￥23.00
　　【图书简介】-人力资源　　现代科技的快速发展，为投资者特别是中小企业带来无限商机，同时也加速了企业的起落。过去产业生命周期长则数十年，短则十余年，今天我们且不得不为了因应产业周期的高速变化，要求企业在不同的阶段必须有不同的策略与管理方式、也就是说，必须在产业成熟之前，及时走向多角化。伴着多哈落下的槌音，中国已经在WTO架构下，与世界经济融为一体。新兴的中国市场，正使我国中小企业处在经营最佳黄金时期。这就促使企业之间互相学习得更快，因此，中小企业之间的产业竞争必然会更加的白热化。本书前言特色及评论文章节选
　　【图书目录】-人力资源
　　第一章知识经济下的人力资源管理
　　第二章知识管理
　　第三章人力资源规划
　　第四章员工的招聘与甄选
　　第五章人力资源培训
　　第六章组织与团队
　　第七章绩效评估
　　第八章全面薪酬与福利体系
　　第九章外判与收购合并及策略性联盟
音像信息
　　《人力资源管理与实务全景案例课程》-培训光盘 盘　　数：16VCD
　　主　　讲：彭剑锋
　　出 版 社：中国广播音像出版社
　　定 　 价：1680 元 权威人力资源专业理论与实务操作模式
　　推动您企业人力资源管理的晋级
　　提高您企业人力资源管理工作的实效
　　助力您企业人力资源管理的实践突破与创新
　　《人力资源管理实务与热点问题》-培训光盘
　　盘　　数：20VCD
　　主　　讲：周坤
　　出 版 社：国家经贸委培训中心
　　定 　 价：1780 元 本片以大量的“案例”、“流程”、“工具”、“表格”对人力资源管理系统如何导入多个阶层做详细阐述和说明。除此之外，本片还触及诸多热点问题，如：“绩效考核”、“360度测评”、“薪酬激励”、“末位淘汰“、“企业文化建设”等，使企业进行现代企业人力资源管理的有效工具。
相关杂志
　　《人力资源》杂志创办于1982年，拥有23年办刊历史，前身是由国内六省人事厅联合主办《干部人事月报》。杂志自创刊以来，在全国人事部门及组织系统拥有较大影响。 《人力资源》的办刊口号是“关注人与组织的协同发展”。它以解读人本文化为主导，聚焦最新人力资源前沿资讯和发展动态，为各类型企事业单位、政府机关、中介机构等业界人士提供人力资源全新管理理念和解决方案。本杂志由辽宁社会科学院主办，国内外公开发行。杂志为全彩版管理类半月刊，每月1日、15日出版。 多年来，杂志社坚持“互动为友，资源共享”的理念，展示先进管理思想的独特魅力，得到业内专家、企业人力资源部门和社会各界的广泛关注和鼎力支持。与此同时，本刊每期向中心、省、市相关领导递阅，得到了高层领导的关切和肯定，影响力在业内外不断提升。 《人力资源》杂志拥有的读者群平均年龄为33.7岁，月收入3000元左右，教育程度明显高于城市居民的平均水平。杂志自2004年改版以来，受众群体向低龄化、高学历和职业多元化方向发展，每月发行量以20%增长率攀升。
　　主管单位：辽宁社会科学院
　　主办单位：辽宁社会科学院
人力资源管理    经济科学出版社 图书内容
　　人力资源管理/侯娟娟，张友瑞主编.—北京
　　经济科学出版社
　　2010.7      高职高专“十二五”规划教材
　　ISBN 9787505895867　
　　定 价：27.90
　　印 张：15.25
　　
内容简介
　　人力资源管理专业的培养目标是培养具备管理、经济、法律及人力资源管理等方面的知识和能力，能在企事业单位及政府部门从事人力资源管理以及教学、科研方面工作的工商管理学科高级专门人才。本教材正是在这个目标的指引下，结合目前高职教育的最新理念，以任务驱动、案例教学的形式真正体现“工学结合”、“教、学、做为一体”的教育理念全书共分为九个情境，依次为人力资源管理概论、组织结构想象与工作分析、人力资源规划、招聘管理、劳动关系管理、员工的培训与开发、绩效管理、薪酬管理、跨文化人力资源管理。以任务导入、知识精讲、任务导入解读、小节、案例分析等科学的编排体例，按部就班地进行任务教学。同时，教材中穿插的经典的案例、每个任务后的思考题与实训题都大大增加了教材的权威性和实践性。
　　全书内容丰富、详细，体系结构合理，编排条理明白，文字通俗易懂，内容详略得当。
　　
目录
　　学习情境一 人力资源管理概论1
　　任务一   人力资源管理的基本问题1
　　任务二 人力资源管理的角色定位与职责分担9
　　任务三 人力资源管理的理论基础17
　　学习情境二 组织结构想象与工作分析27
　　任务一 组织结构想象27
　　任务二 职位分析37
　　学习情境三 人力资源规划57
　　任务一 人力资源规划概述57
　　任务二 人力资源需求与供应预测62
　　任务三 人力资源费用预算71
　　学习情境四 招聘管理77
　　任务一 人员招募77
　　任务二 人员甄选89
 

　　任务三 人员录用96
　　学习情境五 劳动关系管理103
　　任务一 劳动合同管理103
　　任务二 社会保险和住房公积金的管理115
　　任务三 劳动争议处理121
　　学习情境六 员工的培训与开发126
　　任务一 培训开发概述126
　　任务二 培训管理过程133
　　任务三 培训开发的主要方法146
　　学习情境七 绩效管理153
　　任务一 绩效管理概述153
　　任务二 绩效考核方法158
　　任务三 绩效管理的施行175
　　学习情境八 薪酬管理188
　　任务一 薪酬管理模式188 
　　任务二 激励性薪酬想象192
　　任务三 福利体系想象198
　　任务四 销售人员的薪酬模式206
　　学习情境九 跨文化人力资源管理216
　　任务一 组织文化概述216
　　任务二 人力资源的跨文化管理224
　　任务三 人力资源管理模式的国际比较
　　自邮-JAY营销团队：http://jay.maxmail.cn

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